Transkript
Herkese merhaba. Biz bir ekibiz.
Postcast serimizin yeni bölümünde Serhat Serhatlı ile beraberiz.
Hoş geldin Serhat. Hoş bulduk Burak.
Merhaba. Hoş geldin Mustafa sen de.
Selamlar herkese. Hoş bulduk.
Hoş geldin Serhat. Hoş bulduk Taşkan.
Serhat çok renkli bir kişilik.
Bugün bakalım nasıl bir bölüm bizleri bekliyor.
Öncelikle bize kendinden bahsedebilir misin Serhat?
Tabii bahsedeyim.
Biraz akademik hayattan başlayarak anlatmak isterim.
Çünkü orası biraz karışık kaset gibiydi.
En başta ben ne yapacağıma tam karar verememiş bir haldeydim liseden çıktıktan sonra.
Biraz da şey yanlış yönlendirmeyle aslında iki yıllık bir turizm işletmeciliği okuluna girdim.
Oradan mezun oldum. Çok alakasız gelebilir şimdi bulunduğumuz sektöre.
Ardından baktım bu iş böyle olmayacak.
Benim hani daha böyle kendimi mutlu hissedeceğim bir bölüm okumam lazım deyip dike geçiş yaptım Marmara Üniversitesi'ne.
Orada da işletme informatiği okudum.
İşletme informatiğini MIS...
gibi düşünebilirsiniz yönetim bilişim sistemlerinin bir diğer ismi gibi.
Aslında oraya girince ilk bilgisayar dersleri, yazılım dersleri gibi daha hoşuma giden alanlarla tanışmış oldum.
Dolayısıyla 2007 yılının ya da 2008 yılı gibi evet o zamanlar ben yazılıma yöneldim.
Bu arada sadece eğitim hayatı bununla da bitmiyor.
Arada bir açık öğretim iktisat da okudum.
Baya bir karışık kaset gibi dediğim gibi.
Ardından da bunların üstüne en son da 2019'da bir Boğaziçi Üniversitesi'nde yönetim ve işim sistemleri yüksek lisans yaparak eğitim hayatımı noktaladım.
Profesyonel hayatıma da 2011 yılında başladım.
Veripark'ta yazılımcı olarak burada iki yıl çalıştım.
Ardından 2013 yılında hepsi burada da işe başladım.
Orada da yine üç yıl yazılımcı olarak çalıştım.
İki yılda liderlik yaptıktan sonra 2018'den beri de trend yoldayım.
Dört yıldır da burada liderlik yapıyorum.
Kısacası serüvenim böyle.
yol olmuş ama sonunda sen sonunda doğru yol oldun.
Peki tren yolunda birden fazla ekiplerde çalıştığını biliyorum Serhat.
O çalıştığın ekipleri, domenileri bizle paylaşmak ister misin?
Tabii. Bu soruyu cevaplamadan evvel tren yoldaki teknoloji organizasyonundan bahsetmek isterim.
Tren yoldaki en küçük birim ekip.
Ekipler bir araya gelip Grupları oluşturuyor.
Gruplarda bir araya gelip tribe'ları oluşturuyor.
Ben şimdiye kadar birçok ekiple çalıştım.
Ama şu anki güncel sorumluluğum Checkout Tribe altındaki ödemeler grubuna liderlik ediyorum.
Temel sorumluluğumuz tek cümlede özetlemek gerekirse ödeme deneyiminin sorunsuz ve kolay yapılabilmesini sağlamak diyebilirim.
En başta şöyle anlatayım.
İkiye ayrılıyor ödemeler grubu.
Yurt içi ve yurt dışı diye.
Yurt içinde Trendyol'un e-ticaret kanalı, yemek, hızlı market.
Bu yemek hızlı market içindeki bahşiş kanalı, satıcı reklamları kanalı, dolap ve dijital servisler kanalına ödeme hizmeti sağlıyoruz.
Bunları ek olarak yine yurt dışı tarafta GSM operatörlerine TL ve paketi yüklediğimiz, cüzdan hediye çeki satışı yaptığımız ve yakın zamanda da fatura ödeme hizmeti sağlayacağımız bir dijital
servisler kanalımız var. Yurt dışı tarafta ise Trendyol'un bir international sitesi bulunuyor.
Avrupa'daki ülkelere hizmet verdiği.
Bu ülkelere özel ödeme yöntemleri sunarak ödemelerin yine sorunsuz ve kolay yapılabilmesini sağlayan bir domenimiz daha bulunuyor.
Bir de bunların dışında henüz ürünü canlıya çıkmamış olan ve ismini de rekabet gizliliğine ötürü söyleyemediğim iki domenide daha çalışıyorum.
Böyle diyebilirim. Rancal'ın kara kutusu yani Serhat.
Öyle diyorsun. Yok ya.
Her şeyimiz transparan.
Sadece şu an sırası değil bazı şeyleri söylemenin.
Peki biraz iklik öpüsünden bahseder misin?
Backend, frontend, QA, nasıl organizol?
Kaç kişi yurt dışında, kaç kişi yurt içinde?
Aslında şöyle söyleyebilirim.
Bu ödemeler grubun altında.
6 ekip var. 6 ekipte yaklaşık 40 kişiyiz.
Ekipler... Her birisi 6-7 kişiden oluşuyor gibi düşünebilirsiniz.
Trend yoldaki zaten diğer ekiplerde de olduğu gibi her ekip bir startup ürün takımı gibi organize oluyor.
İçinde bir tane product manager bulunuyor.
Varsa bir takım lideri oluyor.
Her ekipte bulunmuyor ama.
Ve backend, frontend, developer in test gibi rollerden oluşuyor.
Ekipleri zaten şey Trentium'un genelinde de böyle hızlı karar alabilen ve hızlı ürün çıkabilen yapılarda olmasını istediğimiz için de birbirine bağımlılıkları mümkün olabildiğince az olmasına özen
gösteriyoruz. Bunların bu arada yani soruna cevap vereyim bir yaklaşık 10 kişisi yurt dışında 30 kişisi yurt içinde gibi düşünebilirsiniz.
Teşekkürler. Peki şu andaki rol senin için ne gibi sürprizler bulunduruyor oldu?
Rolün bence en büyük sürprizi sorumluluk alanınızın, yani liderlik rolünün sorumluluk alanının ihtiyaca göre değişebilen bir yapıda olması.
X-Men'deki mistik karakteri gibi hayal edebilirsiniz.
Böyle nerede ihtiyaç varsa ona bürünüyor.
Ben en başta şey diye düşünüyordum hani liderlik işinde.
Standart bir kalıbı var, kuralları var.
Öğrenirsin, hep aynı işi yaparsın ama öyle değil.
Bazen developer da olman gerekiyor, bazen testçi oluyorsun.
testteki darboğazı çözüyorsun.
Bazen product manager oluyorsun.
Business'ı challenge ediyorsun. Bazen arkitekt oluyorsun.
Sistem tasarlıyorsun. Bazen de recruiter oluyorsun.
LinkedIn'den yetenek arıyorsun.
Dolayısıyla aslında tek bir title ama içinde multiple role bölünüyor.
Bu da şey hani en baştaki liderliğin tek düze sınırları belli olan bir iş olduğunu varsaydığım için bana bayağı sürpriz olmuştu.
Ama bir yandan da çok güzel diyebilirim.
Mesela farklı maskeler taktığını işte liderlerin gerektiği zaman farklı işte şapkalar, maskeler takarak ekiplerin destek olduğunu söyledin.
Peki bu süreç senin için ne gibi böyle arsılar, eksiler var?
Böyle yoruldun, sana iyi gelen şeyler nelerdir?
Artılarına bakacak olursak tabii ki ekipteki bireysel katkıda bulunan rollere göre, individual contributorlara göre etki alanınız oldukça geniş oluyor.
Bu da bireysel katkıda bulunurken kullanmadığınız kasları çalıştırmanızı sağlıyor tabii ki.
Yani örnek vermek gerekirse bir developer...
bir user story'nin kaliteli ve zamanında teslim etmesine odaklanırken bir lider aylık hedefleri gerçekleştirmenin önündeki engelleri kaldırmaya odaklanıyor.
Bunun yanında tabii takımın bilimsel yükünün dengede tutulmasını da sağlıyor.
Takım içi psikolojik güven ortamının oluşturulması, işte takımın üretkenliğinin en yüksek seviyede tutulması gibi görevler de üstleniyor.
Bunların hepsi artı ve bunun yanında lider aslında takımın gözünden de şirketin bir kültür misyoneri, bir kültür elçisi.
Bu da liderin aslında Şirket kültürünün daha fazla benimsemesini gerektirtiyor.
Yani sizi rol model olmaya itiyor.
Bu da şirket kültürünün daha iyi öğrenmenize tabii ki sebep oluyor.
Eksileri ise zaten bunu çoğu da lider yaşıyordur.
Daha fazla sorumluluk eşittir.
Uğraşmak zorunda olduğunuz daha fazla problem demek.
Farklı farklı cephelerde savaşmak demek gibi düşünebilirsiniz.
Stres seviyesi dolayısıyla...
Bunun yanında da tabii hands-on olmaktan uzaklaşmak, toplantılara girip bazen teknik olarak aslında mutlu olacağımız aktivitelerden uzak kalmak eksilerinden birisi tabii
ki bu iş. Peki Serhat, 2000'de bu role kariyer planı hazırlayan developer arkadaşlarına ne önerirsin?
Şimdi burada her şeyden önce bir tane developer teknik ile...
Liderlik petinin yol ayrımına gelmişse nereye, hangi yöne gideceğini doğru seçmesi kritik önem taşıyor.
Çünkü bu seçim onu mutlu da edebilir, mutsuz da edebilir.
Bunu deneyimlemeden sadece gözlemleyerek anlamak da zor bu arada.
O yüzden ben potansiyel, liderlik potansiyeli gördüğüm insanlarla bir deneme periyodu yapıyorum.
Artık bir sonraki basamağa geçmeye hazır sinirlere.
Diyorum ki sen ne istediğini eğer bilmiyorsan gel bir deneme yapalım.
Ben sana takım liderinden beklediğim birkaç tane task vereyim, görev vereyim.
Sen de bunları işte yapıp yapamadığına göre kendini test et diyorum.
Zaten o süre içerisinde bu 6 aydan az olmuyor.
Bir seneden de çok olmuyor.
O süre içerisinde zaten developer bunu kendi kendine anlamış oluyor.
Yani hangi petin kendisini daha çok mutlu edeceğini.
Bu şekilde de yani Trendyol'daki...
tecrübelerinden de takım liderliği seçen de oldu bu süre sonunda.
Bu iş bana göre değilmiş ben teknik yoldan devam etmek istiyorum diyen de oldu.
Dolayısıyla aslında en büyük tavsiyem bu kariyer petine girmeye emin olduktan sonra adım atmaktır.
Bu da bence hazırlık aşamasını %50'sinde oluşturuyor.
Çünkü işinizi severek yapmazsınız hani kalıcı başarıyı yakalamanız çok zor.
Bu yüzden de en büyük tavsiyem bir developer eğer bu yola Baş koyacaksa lideriyle bu konuyu konuşmalı ve önce kendini bir denemeli.
Böylelikle riski de azaltmış olur.
Bunun dışında tabii ki işin %50'si bu demiştik ama kalan maddelerde bir takım lideri aslında enerjisini maker olmaktan çıkarıp multiplier olmaya odaklamış bir kişidir diyebiliriz.
Bunun anlamı bireysel iş üretmek yerine artık takımın tıkanan noktası neresiyse bunu tespit edip bayrak kaldırmak ve odağı buraya çevirmek.
diyebiliriz. Yani büyük resmi görebilmek kısaca.
Aynı zamanda bu büyük resimde düşen bir takım üyesi varsa onu kaldırabilmek.
Hani bu bazen şeydir yani gidip biriyle one to one yapmak falan anlatmıyorum yani.
Mesela sprinttesiniz işte sprintin bitimine iki gün kalmıştır ve daily meetingde çıkıp arkadaşlar iki gün kaldı bakın ve teste bekleyen on tane iş var demek.
Bugün teste yardım edelim mi demek.
Bu zaten aslında bir liderlik skill'dir.
Bunu demonstrate etmek bir nevi takım liderinden beklenen bir iş.
Bazen de motivasyon düşmüş bir takım üyesi vardır.
İlla ki one to one yapmaya gerek yok.
Dostum ne yapıyorsun, iyi misin, bir derdin var mı deyip hani onunla iletişim kurmak, onun üzüldüğü bir şey varsa ya da stresi varsa onu atmasına yardımcı olmak.
Bu da bir takım liderinin aslında geliştirmesi gereken bir özelliktir.
Bunların yanında tabii ki iletişimi sayabilirim.
Yani liderliğe hazırlanan bir developer başarılı bir iletişim olması lazım.
Yani egosuz, samimi, mütevazi, işte yardımsever, feedback alan.
ve veren bir karakter de olması lazım.
O zaten bu işin temel gereksinimlerinden diye düşünüyorum.
Böyle diyebilirim. Biraz fazla uzun konuştum herhalde bu soru için.
Tabii tek bir cevabı yok.
Herkesin bakış açısı farklı.
Farklı görüşler var.
Zor bir süreç. Kolay bir süreç değil.
Bir başka zor olan şey de o kadar ekipleri yönlendirirken, onlarla hep beraber olurken, yeni kararlar verirken aldığımız kararlar.
Ve bunların doğrulup olmadığını sürekli kendi içimize sorgulamamız.
Bu kararları verirken destek ihtiyacın hiç oluyor mu?
Oluyorsa destek ihtiyacın olduğunda hangi yöntemlere başvuruyorsun?
Karar alma noktasında desteğe ihtiyacım olursa bir kere aslında bir liderin en büyük desteği ekibin kendisi.
Yani kendi çalıştığı ekip.
Bu ekibi de olabilir, kendi lideri de olabilir, peer'lar da olabilir.
Dolayısıyla herkesin fikrini almak her zaman iyidir.
Çünkü her... Farklı insanın farklı düşüncesi olabilir.
Birisinin aklına gelmeyen el elden üstündür yani.
O yüzden iletişim çok önemli.
Dolayısıyla ben bir yerde tıkandığımda genelde karar veremiyorsam bunu herkese sorarak bir konsensusla almaya çalışırım.
Ki herkesin aklına yatan doğru kararı alayım diye.
Öyle diyebilirim. Bir de bu zaten Trendyol'un kendi...
Kültür değerlerinden birisidir de zaten.
Biz bir ekibiz kültürü var biliyorsun.
Zaten herhangi bir destek ihtiyacı olduğunda da içerideki liderler arasında dayanışma her zaman oluyor.
Benim kendi liderimin devreye girmesine gerek kalmadan bile zaten ben kendi peer'larıma işte arkadaşlar ben şöyle bir sorunla karşılaştım fikriniz var mı dediğimde herkes gerekli desteği veriyor.
Hatta buna şöyle bir örnek de verebilirim.
Bizim geçen Black Friday öncesini yetiştirmemiz gereken bir...
kayıtlı kart taşıma projesi vardı.
Bayağı da kritik projeydi. Hani taşımasaydık Black Friday'de riske giriyordu bayağı.
Ben hani buna arkadaşlarıma dedim ki arkadaşlar böyle bir proje var.
Çok önemli. Az zaman kaldı.
Biraz destek atabilir misiniz?
Hemen böyle arkadaşlarım işte şey kendi ekiplerinden birer ikişer kaynak verdi.
Hemen küçük bir dedike sıvat takımı kurduk.
İşe istenilen tarihte teslim edip çıktık.
Sonra herkes kendi ekibine geri döndü.
Bunlar mesela bu hani desteğe örnekler olarak sayabiliriz.
Peki Serhat, sana ekip emanet edildikten sonra bakış açına ne gibi değişiklikler oldu?
Ya buna şey diyebilirim.
Bir kere liderlik birçok sorun getirdiği için uğraşılması gereken ve değişik değişik de insanlar ve domenlerle çalışınca aslında duruma göre değişir, bakış açısı geliyor.
Ben şey diyorum ona, it depends diyorum.
It depends de çok sık kullandığım bir şeydir yaklaşım.
Her problem kendi içinde benzersiz dinamiklere sahip.
Bir takım için uyguladığımız pratik diğer takıma uymayabiliyor.
O yüzden karşılaşılan soruna özelleştirilmiş çözüm üretmek gerekiyor.
Bu arada zaten şeyinde hani durumsal liderlik modelinin de bir parçası.
Liderlik stilinizi karşınızdakinin ihtiyacına göre şekillendirin der.
Gidip de bir junior developer'a yaptığınız...
Direktif verici liderliği bir senior developer'a yapamazsınız.
Ters tefer. Çünkü senior developer zaten ne yapacağını bilen adamdır.
Zaten ona ne yapacağını söylemeniz statüsünü sarsmak olur.
Ona farklı bir şekilde delegatici liderlik sergilemeniz lazım.
Yani it depends. Her yerde it depends yaklaşımını uygulamak gerekiyor.
Bunun dışında liderlik kariyerimin başında takım içinde çatışma yaşanmasını engelleyen bir yapıdaydım.
Yani daha çok işte şey aman tadımız kaçmasın modundaydım.
Ama şunu gördüm ki... Kaosu çözen kişi ben olunca insanlar pasifize oluyor.
Bu bakış açımı değiştirerek kaos oluşmasına izin vermeye başladım.
Bu değiştirdiğim bir bakış açımdı.
Geri çekildim. İnsanların problemleri...
Kendilerinin çözmesi için teşvik ettim.
Ve günün sonunda takımın kaostan kendi kendine çıkabildiğini gördüm aslında.
Çünkü bir grup insanı, birbirini tanımayan bir grup insanı bir odaya koyduğunuzda önce bu insanların birbirini tanıması lazım.
Tanırken de doğal olarak tabii ki çatışma yaşayacaklar.
Yaşaya yaşaya aslında beraber çalışmayı öğreniyorlar.
Dolayısıyla birbirlerini daha iyi tanıyorlar.
Daha sağlam ilişki kuruyorlar.
Dolayısıyla liderin her olaya müdahale eden...
kişi olmaması gerektiğini öğrendim aslında.
Bu bakış açımı değiştirmiştim.
Yani lider aslında nerede müdahale etmesi gerektiğini bilen kişi olmalı, gerektiğini öğrendim.
Peki seni zorlayan konular ne oldu Trendyol'da ve nasıl başa çıktın?
Abi beni zorlayan konu Trendyol'da yani siz değişiyorsunuzdur.
Çok fazla toplantı oluyor.
Bu kadar fazla ve farklı domendeki ekibe bakınca hepsinin ayrı ecail ritüelleri, hepsinin ayrı işte analiz toplantısı veya Biznesle alakalı toplantıları oluyor.
Bazen öğlene kadar işte hiç mola vermeden toplantıya girdiğim, öğleden sonra da öyle geçtiği günler oluyor.
Bunlarla başa çıkmanın aslında yolu iç motivasyondan geliyor.
Yani o da yaptığınız işi sevmek.
Yaptığın işi sevmezsen başa çıkman çok zor bu kadar şeyle yoğun toplantı ve gündemle.
Tabii ki yoğunluğu azaltmanın kalıcı çözümü de daha fazla lider yetiştirmekten geçiyor.
Trend yolu da şimdiye kadar...
Dört tane arkadaşımı ben lider olması için destekledim.
Ama tabii bu sayı yetmiyor.
Çünkü Trendyol'daki takım sayısı lider sayısına çok daha hızlı büyüyor.
Aslında hepimizin odaklanması gereken birinci öncelik daha fazla lider yetiştirmek olmalı.
Trendyol gibi büyüyen ortamlarda.
Peki sen biraz önce söylediğin gibi ekipteki arkadaşların görüş açıları farklı olabiliyor.
Bazen ortak bir karara gitmemiz gerekiyor.
Ortak karara giderken oluşan görüş ayrılıkları, çatışmaları...
Nasıl yönetiyorsun? Var mı bir onun sihirli değneği?
Öyle bir sihirli değnek yok ama fikir aylıkları yaşamanın normal olduğunu bilmek lazım.
Çünkü her insan farklı görüşe sahip yani.
Farklı geçmiş deneyimlerini yaşayarak buraya geldi.
Herkesin söyleyebileceği farklı bir söz var.
Yeni lider olan arkadaşlara da bunu söyleyebilirim.
Fikir. ayrılığı yaşanmasını serbest bırakmak lazım ki buradan bir harmoni oluşsun.
Daha güzel bir noktaya ulaşalım.
Tabii bunu da bu arada bir tartışma ortamı oluşturmak gibi anlamayın.
Tartışmaların yani birbirine karşı kullanılan argümanları data ile destekledikleri müddetçe aslında ortaya daha güzel bir sonuç çıkıyor.
Geçenlerde mesela bir tane ekibimizde yeni bir API yazacaktık.
Bunu işte hangi dilde yazalım hem biraz kendimizde geliştirelim deneme olsun hem de Production'da işte yeni bir şey kullanalım her açıdan.
Ekip böyle bir isteği vardı yeni bir dilde yazalım diye.
İşte kimi GoLink dedi, kimi Kotlin, kimi Java.
Ben .NET demiştim, .NET kökenli olduğum için.
Ortak bir noktada anlaşamadık tabii ki.
Sonra işte şey, scorecard yapalım dedik.
Dilleri birbirine göre kıyasladık.
İşte belirli ağırlıklar verdik.
Kıyaslama kriterlerimizde time to production cost, ease of development, ease of maintenance, community support gibi böyle birkaç tane daha alanda.
Puanlama yaptık. Sonucunda Java ve Kotlin çok yakın çıktı.
Kotlin seçerek devam ettik.
Böylelikle yani farazi konuşmamış olduk.
Hani kimsenin dediği olmadı aslında.
Birbirimizi data ile challenge edip en uygununu seçmiş olduk.
Kimse de mutsuz ayrılmadı.
Tabii fikir ayrılığı böyle çözülecek diye bir kaydı yok her zaman.
Yani data ile de gelirsiniz ama birisi mutsuz ayrılabilir.
Kendini ikna edememiştir.
Bu durumlarda da ben disagree and commit yönetim prensibiyle Diyorum ki eğer biri takımca alınan bir karara disagree ise ve bunun başka da bir çözüm yolu yoksa o kişi o kararı saygı duyup commit
etmeli. Yani kararı uygulamalı ve bunu tekrar tekrar ısıtıp getirmemeli.
Çünkü karar alındı artık yani.
O orada konuşuldu.
Artık bunu habire tartışırsak sonuç odaklılığımız azalır.
İşe başlayamamış oluruz.
Dolayısıyla bunu da... bu yöntemle dozajını ayarlamaya çalışıyorum.
Sonuç odaklıyız dedim.
Ben de hemen oradan altta bulunayım.
Trendyol'da 6 tane değeri hayatımızdan her alanında uyguluyoruz.
Sözde kalmıyor. Bana göre de Trendyol'un başarısı bu 6 değeri sıkıntıya bağlı olması.
Senin için önemli gördüğün bu 6 değerden bir tanesini söyleyebilir misin?
Sonuç odaklık değil bu arada.
Önemli gördüğüm. Bana kalırsa benim de biraz daha karakterime de uygun.
Değişimin sahipliğiniz ve sürekli gelişiriz kültürünü daha çok seviyorum.
Çünkü dünyadaki her şey değişiyor.
Teknoloji değişiyor. Müşterilerin personaları değişiyor.
İşte ne desem size içerideki kültür değişiyor.
Yeni insanlar aramıza katılıyor.
İşte bir anda pandemi oldu.
Herkesin hayatı değişti. Bu da bir değişiklik.
Ama Trendyol bunları çok güzel ayak uydurmayı biliyor.
Yani bugün mesela pandemi gibi bir örnek var önümüzde.
İşte 2020'nin ne zamandı?
Mart ayında mı ne komple kapanmaya girdi her yer.
Ve trend o gibi hani şirkete giden bir şirket.
Yani şirkete giden kültürde olan bir işletme.
Hemen bir gün içerisinde bütün sistemlerini evden çalışmaya dönüştürebildi.
Bu aslında şey adaptasyonun ve değişikliğe karşı ne kadar hazır halde bulunduğunun bir göstergesi.
Bununla birlikte şey de yani o iş yaparken de bu arada.
Mesela bir işe başladık ve business requirement bir anda değişti yolun ortasında.
hemen buna karşı nasıl sorunsuz ve efor kaybı yaşamadan bu yeni koşula adapte olabiliriz diye hep düşünüp gerekirse en kısa çözüme gidip o ürüne çıkmaya odaklanıyoruz.
Bu da şey, beni motivasyonla arttırıyor.
Bir de ben böyle adaptasyonu da severim.
Yani nereye gidersem şey gibi oranın şeklini alabiliyorum karakter olarak da.
Benim de bu skill'im güçlü yani.
Dolayısıyla Trendyol'daki bu kültürde o yüzden çok seviyorum.
Peki bro, yaşadığın ve unutamadığın bir incident nedir?
2018 Black Friday'de bir incident yaşamıştık.
Benim şirketteki ilk senemdi o zaman.
Bu incident'ta o zaman Checkout ekibine liderlik ediyordum ve monolitik bir app vardı Checkout'un çalıştığı.
Kasım ayının ilk kampanyası vardı işte.
11-11 Double Eleven oldu.
Orada gayet başarılıydı.
Hiçbir sıkıntı çıkmadı.
Daha sonra Kasım ayının cuması geldiğinde oradaki eventte Bir anda bizim bu taş gibi çalışan monolitik app response timeları artmaya başladı.
Anlam da veremiyoruz böyle işte.
APM tool'una bakıyoruz.
Bir yerler yavaşlamış gözüküyor.
Ama deep dive ediyoruz. Sebebi bulamıyoruz.
Böyle böyle yaklaşık böyle bir buçuk iki gün falan stabil halde çalışmadı sistem.
Yani tabii sipariş alıyor.
Ama mesela müşteri iki kere sipariş vere basmak zorunda kalıyor.
Veya gidiyor işte sepetini iki üç kere yeniliyor ki sonucu görebilsin.
Yani bazı istekleri hata alıyor.
Bu arada öyle çalışmasına rağmen bile çok başarılı geçmişti event.
Yani demek ki daha iyi çalışsa daha iyi geçecekti.
Neyse hatayı bulamıyoruz falan.
Çeşitli denemeler yapıyoruz artık hani.
Hatayı bulmaya odaklanmayalım.
Bir şekilde çözüm deneyelim.
İşte açıyoruz mesela ya sorun buradadır diyoruz.
İşte 300 satır kod seçiyoruz.
Hadi burayı silelim gönderelim.
İşte şurayı refaktör edelim.
Çat diye canlıya deployment basıyoruz falan.
Sorun bu arada şeyden çıktı. Kullandığımız sepeti persist ettiğimiz bir database var.
Oradan kaynaklandığı ortaya çıktı.
Ama şeydi bütün şirket ya o zaman şirket değil de burada çok az kişilik zaten.
100 kişi falan da trend yolda.
Ya bizim ekipten olsun olmasın böyle birbirimize kenetlenip bu sorun nereden kaynaklanıyor oturalım.
İşte bir masa etrafında böyle 20-30 kişi çeşitli fikirler yürütüp sistemin stabilitesini sağlamaya çalışıyorduk.
O mesela gördüğüm ve unutamadığım bir insanıydı.
Hem uzun sürmesi hem de...
İnsanların birbirine dayanışma içinde bulunması, sorunun çözüm noktasında herkesin böyle elini taşın altına koyması beni çok etkilemişti.
Bir buçuk günün falan sonunda biz yine event devam ederken bu arada kullandığımız database'i değiştirdik.
Düşünsenize ne kadar riskli bir hareketin normalde deployment'ın bile freeze'de olduğu bir dönemdir o dönem.
Biz bildiğiniz uygulamanın sepetin tuttuğu database'i eventin tam ortasında başka bir ürüne geçirdik ve ancak öyle çözebilmiştik.
Bu da hani şey. Aldığımızda riskin de boyutunu düşünürsek bu istatı benim için unutulmaz yapıyor.
Geçmiş olsun. Incidentsız günleri diyelim.
Teşekkür ederim. Bu podcast serisinin ritüellerinden bir tanesi de en sonunda fıkra veya bir şarkı söylemek.
Serhat hangisini seçersin?
Fıkrayı seçiyorum ama şöyle bir fıkram yok.
Fakat başımızdan geçen kötü sonuçlanacakken iyi sonuçlanmış ve bizde güldürmüş bir olay var.
Şirkette yaşadığımız. Onu anlatabilirim.
Bu da kabul olur. Aynen.
2019'du sanırım.
İşte 2019'un Ağustosu falan.
Biz yeni check-out yazmıştık ve onu yayına alacağız.
Bayağı da öyle işte yük testi yaptığımız, işte şirkete gece gidip sabaha kadar işte yük testiyle uğraştığımız günler.
Yine bir gün böyle şirketteyiz.
İşte geceden çalışmaya başladık.
Saat kaç işte?
3 gibi, 4 gibi falan da çalışmamız bitti.
Şirketten çıktık. Şimdi iki arabayla işte hedefimiz şey, çorbacıya gideceğiz.
Bir şeyler yiyeceğiz. içeceğiz.
Oradan da evlere dağılacağız. Biraz ilerledik.
Çat diye bizi polis durdurdu.
İki arabayız. Benim arabada dört kişi var.
Ya da beş kişi. Arkadaşın arabada da dört kişi.
Full erkek tayfa. İşte polis baktı böyle bir işkillendi.
Dedi siz nereden geliyorsunuz dedi.
Ben de dedim ki abi dedim biz trend yolda çalışıyoruz.
Yük testi yaptık. Evlere gidiyoruz dedim.
Artık polis o yük testini ne anladıysa bilmiyorum.
Sırtımızda yük taşıyan kurye mi zannetti bizi veya nakliyeci mi zannetti tam anlamadık orayı.
Biz böyle bir acıyarak baktık.
Hani bunlar baya yorulmuş bitmiş falan diye.
Tamam o zaman hadi siz geçin dedi.
Çat diye ikimizi de saldı.
Bu şeydi hani biz de orada şey zannediyoruz.
Ya şirketin ismini söyledik herhalde.
trend yolun forsu var falan.
Tarık sonradan çaktık köfteye.
Adam oradaki yük testini muhtemelen bizim çok yorulduğumuzu falan çok yükte çalıştığımızı falan anladı.
Çünkü çok acıyarak bakmıştı bize.
Bir de aslında bu olay nasıl kötü sonuçlanabilirdi onu size söyleyeyim.
Şimdi iki arabaydık.
Öndeki araçtaki arkadaş daha önce alkolden dolayı ehliyetini kaptırmış.
Ve şirkette de birkaç kadeh bir şey içmişti işte gece yarısı.
Şimdi yani promil üfletse çıkar.
Araba kullanacak düzeyde ama yine ehliyetinin kaptırma riski var.
Polis de zaten bize bu soruyu sorduğunda elinde promil üfletme cihazıyla şey test cihazıyla giyiliyordu.
Muhtemelen arkadaşı üfletse ehliyetini alırdı.
Ama şey bu yanlış anlaşılma sayesinde saldı bizi.
Bu da şey başımızdan geçen böyle bir olay anlatayım dedim.
Geçmiş olsun. Teşekkür ederiz.
Geçmiş olsun Tayran. Ağzına sağlık.
Teşekkür ederim size de.
Güzel bir sohbet yaptık seninle.
Bıkra benzeri şeyde renk kattı biraz.
Ben de belki şey sormak istiyorum.
Metaverse hakkında ne düşünüyorsun?
Metaverse hakkında trend yolun kesinlikle bu işe girmesi gerektiğini düşünüyorum ama biraz daha erken.
Muhtemelen şey yani 25 yıl sonra bu trend günümüze tamamen indirgenmiş olacak.
Ama şimdiden bu trendin de...
kaçırmamak için uygun bir yerden girilmesi gereksin düşünüyorum.
Tabi bu dediğim bu arada Metaverse'den girdiğim şey moda da arsa satın almak değil.
Metaverse'de belki satılabilecek NFT tarzı ürünler yapmak ve bunları e-ticarette satmak gibi bir yola girilebilir.
Tamamdır bro. Kendine çok iyi bak.
Renk kattın. Teşekkürler bizi ziyaret ettiğin için.
Ben teşekkür ederim. Her zaman sizinle de muhabbet çok keyifliydi.
Ağzına sağlık. Eyvallah seninle.
Bu transkript otomatik olarak çıkarıldı; kayıtla küçük farklar olabilir.