Transkript
merkeze tekrar. Ben Mustafa Taşkın.
Burak Sarp'la Biz Bir, İki Biz podcastinin üçüncü konuğunu ağırlıyoruz.
Nadir bizimle. Nadir Kumbasar.
Hoş geldin Nadir. Hoş bulduk.
Sen de hoş geldin Burak. Hoş bulduk.
Hoş geldin Nadir. Hoş bulduk Burak.
Sen de hoş geldin. Siz de hoş geldiniz.
Hemen hızlıca muhabbete girelim.
Nadir biraz kendini tanıtır mısın?
Çalıştığın Trendle'daki domainler nedir?
Hatta ondan önce kendi özgeçmişinden bahsedersen seviniriz.
Tabii ki abi. Ben 2010 yıla Ege Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği mezunuyum.
Mezun olur olmaz İzmir'den İstanbul'a gelip önce Akbank daha sonra WebKey'de sonuncusunda da Garanti Teknoloji'de çalıştım 10 yıl boyunca.
Buralarda genelde dijital kanallar ve mimari ekiplerde bulundum.
Biraz daha şirketlerin frameworklarını yazan ekiplerde yer aldım.
Son bir yıldır da Trendyol'dayım.
Aslında yeni bir Trendyol'uyum bu açıdan.
Trendyol'da ne yapıyorum? Trendyol'da da bizim ekibimizin ismi Instant Product.
Atlas diye geçiyor. Nedir bu arkadaş diye soracak olursak da biz yemek ve market ürünlerinin product tarafını yani ürün girişlerini, o ürünlerin hazırlanması ve tren yolda satılabilir
hale gelmesini sağlayan ekibiz.
Aynı zamanda da yemek için şu an sadece ileride market içinde olacak mobilin BFF'liğini yapıyoruz.
Yani mobil clientların vacantlere giderken kullandıkları BFF rolünü de üstleniyoruz.
Böyle 14 kişilik bir ekibimiz var.
Bu ekipleri şu an yemek ve market olarak bölümlemeye çalıştığımız bir dönemdeyiz.
8 backend üzerine fokuslu olmuş arkadaşımız.
4 frontend'e fokuslu olmuş arkadaşımız.
Bir tane de QA arkadaşımız var.
Biraz cross functionality artırmak için frontend yazan arkadaşlar backend yazsın, backend yazan arkadaşlar frontend yapsın da yapabiliyoruz diyebilirim kısaca.
Yeni bir trend yoldu.
Aynen. Peki trend yolda.
Veya daha önceki geçmişlerinde bir takım lideri rolü senin için ne gibi sürprizler barındırıyordu?
Yani böyle biraz sürpriz değil de şeyden bahsedebilirim.
Yani ne gibi challenge'lar barındırıyordu diye anlatabilirim.
Dediğim gibi Trendyol da bana yeni.
Bu takım liderliği rolüyle birlikte Trendyol bana yeni bir şirket, yeni bir domain, yeni insanlar, hiç yüz yüze görmediğim kişilerle.
çalışma durumunda kaldım.
Ve bu pandemi sürecindeydi.
Yani hiç tanımadığım bir liderim oldu.
Hiç tanımadığım ekip arkadaşlarım oldu.
Ve aslında bir kurulu bir takımda yoktu.
Yemek ve market ürünleri, trend yolda çok yeni.
Ve bunların hepsi çok ciddi sürprizlerdi benim için.
Hem pandemiyle beraber bir ekibe lider olabilmek, hem de kurulu olmayan bir ekipte gelip o ekibi hayır edip, o ekibi işte herkese onboard edip bir şekilde kendin de onboard olman.
Benim için hem bir taraftan sürpriz hem de ciddi challenge'lar barındırıyordu diyebilirim.
Nadir şeyden bahsettin, kurulu ekip yoktu dedin geldiğinde.
Biraz önce sorumlu olduğun domenilerden de bahsettin.
Trendyol'da bu domen ayrımları nasıl yapılıyor?
Bir ekip kurarken, o domeni oluştururken nelere dikkat ettiniz?
Yani şöyle aslında, Trendyol'da işte tribe'lar var.
Ana konulara fokus olmuş tribe'lar olarak ayrılıyorlar.
Bizim de tribe'imiz... product tribe'ı.
Bu product tribe'ı içerisinde işte bir seller'lardan girişlerini alan ve onları karşılayan o milyonlarca datayı alıp trend yola içeriye alan, daha sonra burayı bir quality kontrolden geçirip işte içeride
satılmaması gereken ürünleri çıkaran işte manuel kontrollerin sağlandığı bir ekip var.
Sonra da bunların trend yola satılabilir hale getirilmesi, işte single katalog dediğimiz tek bir katalog haline getirilmesi için var olan ekiplerimiz var.
Aynı zamanda işte stock ve inventory dediğimiz ekipler de benim bulunduğum tribe'da.
Biz aslında bu saydığım ekiplerin hepsinin Bu instant tarafı yani yemek ve market için bu dört ekibin yaptığı işi gerçekleştirmeye çalışıyoruz.
Yani bu drive içerisinde yapmaya çalıştığımız, gerçekleştirmeye çalıştığımız, drive ettiğimiz business bu oluyor.
Bizim de buradaki payımız aslında bu az evvel bahsettiğim şeyi bizim tarafta aslında dikeyde gerçekleştirmek oluyor.
Trendyol'daki yapı da birazcık buna benziyor işte.
Bir business var, o business başka bir business ile tamamen ayrılabiliyor.
O ekip olarak ayrılıyor.
İşte oraya kaç kişiyle orayı drive edilmesi gerekiyorsa.
O kadar kişi alınıyor ve büyüdükçe, domain daha arttıkça ve business genişledikçe yeni yeni businessler ortaya çıktıkça da yeni ekipler oluşuyor ve bu şekilde ekip yapılanmaları gerçekleşiyor.
Ekip timinit rolü senin gözünde artı ve eksileri nelerdir?
Yani artıları tabii kariyer peti anlamında olumlu bir artıları var tabii ki.
Bence çok ciddi bir şey bize yıllardır kulaklığı takıp yazılım yapmaktan farklı bir şapka sunuyor.
Farklı becerilerimizi force etmemizi...
sağlıyor diyebilirim. Eksi yönü değil ama yani böyle her developer'ın veya işte her teknoloji çalışanının lider olduktan sonra karşılaştığı bir gelişim yönü var.
İlk olur olmaz belki hepimizin karşısına çıkan bir zaman yönetimi.
İkincisi de aslında zaman yönetimiyle beraber biraz koddan uzaklaşıyor muyum psikolojisi?
Ve konulara yeterince hakim olamıyor muyum psikolojisi?
Bu bir eksi yön değil tabii ki ama biraz daha zaman geçtikçe, hikayeye daha fazla alıştıkça biraz daha iyi yapabildiğimiz ya da yapamıyorsak da alıştığımız bir psikoloji haline geliyor.
Şimdi bahsettiğin gibi artı eksi yönleri var, biraz sorumluluk var team lead rollerinde.
Kendine liderlik hedefi koyan developer arkadaşlar var.
Bu arkadaşlara güzel bir, iyi bir, hazır hale gelmiş bir takım lideri olabilmek için nasıl hazırlanmaları konusunda tavsiyeler vermek ister misin?
Tabii şöyle, az evvel de bahsettiğim şu kulaklığı çıkan metaforu var ya ben ona önem veriyorum.
Çünkü biz developerlar daha böyle bilgisayarla aşırı meşhur olan, sadece teke tekle bilgisayarda kalan, pay programming yapıyorsa arkadaşıyla birlikte kod yazan insanlar oluyoruz ama biraz böyle liderliğe soyunmak isteyen arkadaşların sorumluluk
alanları dışarısında ekipleri, tribe'ları hatta...
Bulundukları teknoloji hareketlerinin tamamında bir sorumluluk alma, bir şeyler gerçekleştirme veya onları tüm ekibe yayma gibi sorumlulukları olmalı diye düşünüyorum.
Aynı zamanda da iletişim kaslarını çok ciddi anlamda artırmaları gerekiyor.
Ve bir taraftan bu işte liderliğin...
Mentörlük de içeriyor bu.
Koçluk da içeriyor. Bu insanları motive etmek de içeriyor.
Aslında bunlara tek tek mesela mentorlukla başlayabilir.
Mesela insanların ekibinde bulunan birini motive etmekle başlayabilir.
Yavaş yavaş bunun hissiyatını yakalayabilir diye düşünüyorum bunları yaparak.
Peki Nadir, sen bu rolde bir destek ihtiyacı hissettiğin zaman başvurduğun yöntemler neler?
Burada en kolayı tabii liderimizden destek ama.
Ben açmazlarım da...
bir konuda bir çözüm bulamadığım noktalarda kendi liderime çok fazla danışıyorum.
Yani her hafta biz bir saat en az konuşuruz.
Hatta ilk geldiğimiz zamanlar daha fazla böyle birebirler yapıyorduk bir hafta içerisinde.
Onun yanında ben şeyi de değerli buluyorum.
Yani peer'larım var benim işte tribe içerisinde bulunan diğer liderler veya başka tribe'lardaki lider arkadaşlar.
Onlar benzer problemleri yaşamış oluyorlar.
Onlarla bu konularla case by case konuşmak iyi geliyor olabilir.
Bir de gerçekten ciddi de okuma yaptığım bu konuda alakalı.
Yani kendi buraya geldikten sonraki yaşadığım liderlikle alakalı insanları daha fazla nasıl motive edebilirim, daha iyi nasıl koçluk yapabilirim diye ciddi de kitap okuduğumu söyleyebilirim.
Takip ettiğin, okuduğun kitap, önerebileceğin kitap var mı?
Valla gelmeden önce Five Dysfunctions of a Team'i okudum.
Bence çok başarılı bir kitap.
Hatta oradaki şey böyle hep her gün böyle hissettiğim noktaları var.
Mesela işte konflikten faydalanma, konfliklerden kaçınmama psikolojisi gerçekten bir takımı olgunlaştıran bir şey.
Onun dışında da Manager's Path var.
Stratejisi de okumuştum.
Hani biraz liderlikle çok alakası yok ama o da benzer şeyleri sunuyor.
Bu Pat Kuhan'ın işte YouTube'da videoları var.
Onlara bakma şansım oldu.
Bunlar geliyor şu an aklıma.
Bir de birebirlerden bahsettin.
Trendyol'daki birebirler geri bildirim kültürü hakkında bir şeyler söylemek ister misin?
Trendyol'daki geri bildirim kültürü bence çok değerli.
Ben eski şirketlerimde de sürekli şey noktasındaydım.
Evet geri bildirim verme diye bir şey var ama geri bildirim almak diye de bir şey var bence.
Hani o güven ortamını sağlayıp insanlardan geri bildirim alabilmek de çok önemli ve Trendyol bunu ciddi anlamda force ediyor.
Yani sanırım bir senede...
Trendyol'da aldığım en uzun eğitim serisidir.
Feedback kültürü, feedback nasıl alınır, feedback vermek üzerine.
Bu konu burada çok fazla işleniyor ve bence çok da iyi uygulanıyor.
Feedback vermeye insanlar teşvik ediliyor, motive ediliyor.
Burada gerçekten bu Avrupa'da örneklerin duyduğumuz rahatlıkla feedback verip alabilme ve güven ortamını kurabilme üzerine ciddi fokus oluyoruz.
Bu konuyu da ciddi drive ediyoruz diye düşünüyorum.
Süper. Bazen şey oluyor.
Aynı konulara farklı ortamlarda, farklı zamanlarda farklı bakış açılara bakabiliyoruz.
Sen de takım lideri şapkasını giydikten sonra spesifik olarak böyle bir bakış açısı değişikliği oldu mu?
Yani tabii ki az evvel söylediğim gibi kulaklığı takıp kodumuzu yazdığımız bir dünyadan başka bir...
şapkaya yöneliyoruz ve bu şapkada da bizi farklı bir şey bekliyor.
İnsanlarla daha fazla iletişim kurma, insanların hayatlarına daha fazla dokunmanın ve gerçekten onlara bir güven ortamında bulunmalarını sağlamanın çok çok fazla önemli olduğunu düşünmeye başladım.
Yani evet çok yakın arkadaşlarımız olabiliyor çalışırken evet onlarla her türlü konuyu konuşabiliyoruz ama sizi lider olarak gören insanlara da aslında O profesyonel iş ortamı içerisinde gerçekten güven
ortamını sağlamak için neler yapmanız gerektiğiyle alakalı ciddi bir hayat sınavından geçiyorsunuz sürekli.
Çünkü moral motivasyon, işe bağımlılık, çalışılan işi sahiplenme psikolojisinin artması tamamen sizin insanlarla olan iletişiminize, insanlara verdiğiniz değere, çünkü
o değer çok karşıdan net bir şekilde görülüyor.
Bunlar... Bu şapkayı taktıktan sonra en fazla force edilen ve en fazla edinilen bence beceriler oluyor.
Peki seni bu rolde zorlayan konular neler?
Önceki yaptığımız podcastlerde hep zamana vurgu yaptılar da senin bundan ayrı bir zorlayan konu oldu mu?
Yani şöyle zaman yönetimi zaten cepte o.
Herkesin sorunu çünkü gerçekten bir şeylere zaman bulmakta çok zorluk çekmeye başlıyoruz.
Ama ben onun önüne bir tane daha bir şey koyuyorum.
O da şu, az evvel de bahsettiğim herkese mutluluğu ve motivasyonu.
Gerçekten ekipte birisi düşmüşse ben o haftamı çok zor geçiriyorum.
Yani o nasıl olur da o kişiyi tekrar yapabilirim?
Tekrar nasıl aynı noktaya gelebiliriz?
Nasıl mutlu olabilir? Nasıl eskiden pandemi öncesinde ayakları geri geri gitmez işe gelirken diye çok fazla düşünüyorum ve ona çok ciddi zaman harcıyorum.
Bu konu bence zaman yönetiminden daha kritik bir konu.
İşte zaman yönetimini bir şekilde zaman içerisinde halledebiliyoruz ama mutluluk, moral, motivasyon çünkü kişilerin zaman içerisinde düşebiliyor.
Onu sürekli yüksek tutabilme, ekiple benzer seviyede tutabilme psikolojisi bence çok daha zor bir şey ve sürekli olan bir şey.
En kritik konu da bence o.
Peki bu ekibin motivasyonunu yüksek tutabilme konusunda bize verebileceğin tavsiyeler var mı?
Yani bu... Herkese bir birey ve aslında onun farklı bir dünyası, onun farklı bir karakteri, onun farklı bir yaşayışı olduğunu fark etme ve aslında o kişiye ona göre davranma
nedeniyle olma. Benim mesela yaptığım genelde birebirlerin başlıkları hiç aynı değil.
Yani bir arkadaşım atıyorum birebirin 10-15 dakikasında sadece futbol konuşmak istiyor olabiliyor.
Başka bir arkadaşım tamamen teknolojik trendleri konuşmak istiyor olabiliyor.
Başka bir arkadaşım tarih konuşmak istiyor olabiliyor.
Ve aslında o an onun ihtiyacı neyse, evet vermemiz gereken feedbackleri tabii ki veriyoruz.
İşte gelişim alanlarını tabii ki gösteriyoruz.
Ama paralelde onun o an neye ihtiyacı varsa da vermek bence daha iyi.
O yüzden case by case değil, kişi by kişi hikayeye bakmak, biraz birebirleri buna göre yönlendirmek daha iyi gibi görüyorum açıkçası.
Biraz önce şeyden bahsettin ya, sürekli arada da bahsediyorsun.
İşte kulaklığı çıkarıp...
kod yazma ya da takım liderliğine dönüş gibi.
Bu senin için de hiç kulaklığı çıkarıp başka işlerle, kod yazmanın yanında başka sorumluluklarda uğraşırken kod yazma isteğini, o arzunu nasıl yönetiyorsun?
Ona zaman ayırabiliyor musun? Şöyle, genel olarak gün içerisinde Ben ekiple olan iletişim, işte projeler falan onun üzerinden daha çok zaman geçirmeye çalışıyorum.
Genelde payer oluyorum. Yani ya birebir yapıyorum ya işte payer olup bir şeyler çözmeye çalışıyoruz.
Proje delilleri yatıyoruz falan gibi düşünebiliriz.
Hani diğer toplantılar.
Sonra böyle akşam böyle on, on buçuk civarı ben bir kendime zaman ayırıp böyle gece birlere kadar falan oturup...
Ya kod yazıyorum ya işte kendi gelişimin açısından bir şeyler okumaya çalışıyorum.
Bunun içerisinde liderlik gelişimi de olabiliyor.
Teknik anlamında da gelişme olabiliyor.
Ya da bir tasla alıp onu yürütme de olabiliyor.
Veya işte bir video izleyip bir şeyler deneyimleme gibi de olabiliyor.
Biraz böyle gece geç saatleri kendime böyle kendi gelişimin veya işte kendi okumalarım, kendi geliştirmelerim açısından böyle bir iki, iki buçuk saatlik bir zaman yaratmaya çalışıyorum akşamları.
Yani haftanın her günü yarattığımı söyleyemem ama yaratabildiğim zamanlarda ciddi var.
O bana şeyi sağlıyor. Ben biraz da gece çalışmayı severdim hep üniversite zamandan beri.
Hem mutluluk veriyor hem de böyle günü boş geçirmeme psikolojisinin rahatlığı oluşuyor bende onu yaptığım için.
Biraz orada dengelemeye çalışıyorum diyebilirim.
Gün içi çünkü gerçekten biraz yoğun oluyor.
Peki ekipte fikir ayrı olursa onu nasıl yönetiyorsunuz Nadir?
Az evvel de bahsettiğim bir işte bir tane dedim yani Five Disfunctions of a Team diye bir kitap var.
Çok ciddi tavsiye ederim.
Bir tanesi işte Fear of Conflict.
dediğimiz hadise. Bir ekibi dysfunctionlarından bir tanesi olabiliyor bu.
Konfliklerden kaçınma. Ekibi konflikt yaşamaya motive etmeye çalışıyorum.
Yani sen kafandan geçirdiğin düşünce konuşulandan farklıysa kesinlikle konuşmalısın deyip biraz ekibin birbirleri arasında daha fazla konflikleri yaşaması daha
fazla bu farklı görüş ayrılıklarını konuşmalarına sağlayıp onlara o fırsatı tanımaya çalışıyorum.
Bunu da hani bunun da bana mutluluk verdiğini aslında kendimizi bu şekilde geliştirebileceğimizi de empoze etmeye çalışıyorum mümkün mertebe.
Çünkü gerçekten öyle hissediyorum.
Bazen bazı insanların özellikle yeni bir işe başlamışların özellikle yeni iş hayatına atılmışların bu noktada biraz cesaret eksikliği olabiliyor.
Onlara da o anlamda cesaret vermeye de çok fazla çalışıyorum.
Mevcut bir konflikte araya girmeyerek orada böyle Tamam artık bunu söyledim ve onların daha fazla cesaretinin kırılacağı hareketler yapmamaya çalışıyorum.
Ona biraz özen göstermeye çalışıyorum diyebilirim.
Peki kendine TeamNeed rolüyle ilgili bir soru yönelsen ne olurdu ve cevabı?
Bu biraz zor bir soru ama sanırım TeamNeed'i de görüp, developerlığı da görüp hangisinde kalmak isterdin?
diye bir soru sorabilirim ben.
Kendime de diğer teamleer arkadaşlara da.
Ben volü seviyorum.
Çünkü hem bir taraftan developer şapkamızdan sıyrılmamış oluyoruz.
Bir taraftan kod geliştirebiliyoruz.
Bir taraftan bu gelişimimizle devam ettirebiliyoruz.
Evet eskisi kadar çok olmayabiliyor ama yine de yapabiliyoruz.
Bir taraftan da bambaşka bir şapka takıyoruz.
Ben iletişimi de seviyorum. Yani insanlarla konuşmayı, insanlarla sohbet etmeyi, onları dinlemeyi, onları hissetmeyi.
Bu özelliği de sağlıyor.
O açıdan sorun team lead olmuşlar, team leads.
mi developer mı hangisi noktasında olurdu orada bendeki cevabı o.
Sen de pandemi döneminde mi başlamıştın?
Evet pandemi döneminde başladım.
1 Eylül'de başladım. Yaklaşık pandemi başlayalı 5-6 ay sonra başladım.
Evet pandemi döneminde başlamıştım.
Peki pandemi süreci senin için nasıl geçti?
Zorluklar yaşadın mı? Yaşadıysan nasıl bunların üstesinden geldin?
Biraz bahsedebilir misin? Pandemi Süreci gerçekten hepimizin sürprizdi ve çok zorlu bir süreçti.
Biz şu an 14 kişiyiz.
10'umuz pandemide başladık.
4'ü daha pandemi öncesinde şirkette var olan arkadaşlar.
Biz 10 kişi pandemi sonrasında başladık.
Bu herkes için bir challenge. Benim için de bir challenge.
Ekipte olan diğer arkadaşlar için de challenge.
Özellikle Zoom'da işte toplantılarda kamera da açmazsak aslında mimiksiz bir şekilde karşıdakini anlamaya, tanımaya.
hissettiklerini, yaşadığını, o an düşündüğünü çözmeye çalışıyorsunuz.
Mesela biraz daha düşük bir ses tonuyla konuştuğunda aslında motive değil de mi böyle konuşuyor yoksa gerçekten karakteri mi bu?
Onu anlamanız belki böyle haftalar sürebiliyor.
Bu çok büyük bir challenge bence.
Ama bence yavaş yavaş artık alıştık.
Biz neler yaptık bunlar için?
Genelde kameraları açtırma, mümkün mertebe buluşabiliyorsak bir arada buluşabiliriz.
Hatta geçen haftalarda bir ofis buluşması da yaptık.
Bir araya geldik hep birlikte.
Hatta Hatay'dan, İzmir'den arkadaşlar da geldiler.
Çok da güzel oldu. Görmediğimiz arkadaşlar vardı ekipte ve birbirimizi görmüş olduk.
Çok güzel oldu bu anlamda.
Ama pandemi süreci hepimiz için zor.
Çok kolay değil ama yavaş yavaş alıştığımızı da hissediyorum.
Biraz daha insanları tanımaya yönelik başka neler yapabiliriz?
Bence o noktada gideceğimiz yer var.
Sadece kameradan değil de aslında daha fazla touch edebilme, daha fazla hissedebilme noktasında neler yapabiliriz bir oraya gitmemiz lazım.
Bu anlamda onboarding programlarında daha böyle dolu dolu programlar da yapmaya çalışıyoruz.
Çünkü dediğim gibi 10 kişiye yeni başladık ben de dahil olmak üzere.
Ona çok fazla önem gösteriyorum açıkçası şahsi olarak.
Çünkü o insanlar x bir yerden bizim aramıza katılıyorlar ve onlar da alışmaya çalışıyorlar.
Ben de bir zorluk yaşadım ilk başta.
İnsanları tanımakta falan filan.
O yüzden o kısma çok fazla önem veriyorum.
Onboarding kısmı bence çok kritik.
Ama yine de gidilecek nokta var.
Pandemide insanların şirketlere onboard olması anlamında.
Peki fıkra öncesi son soruya geçelim.
Yaşadığınız böyle ve unutamadığınız incident var mıydı?
Nasıl bir aksiyon aldınız?
Direkt benim yaptığım bir incident vardı.
böyle bayram harifesi gibi bir zaman ekipteki çoğu arkadaş böyle şey yaptılar.
O öğleden sonra izin falan.
Ben de böyle 2-3 kişi falanız.
Sabah DBA arkadaş bir çalışma yapmamız lazım.
Bir sıkıntı olur mu falan.
Bizde işte yemek zaten çok fazla kullanılmıyor.
Ben sıkıntı yok baş yapabiliriz falan dedim.
Yaptık. Bir sıkıntı yok.
Sistemler çalışıyor. Bizim böyle bir Orange diye bir delivery ekibimiz var.
Onların bu Yemek siparişlerinin götürüldüğü zonlar ayrı ayrı tanımlanmış durumda.
İşte böyle bir sıkıntı anlarında zonlar kapatılabiliyor.
O günde öğleden bir saat önce bir şiddetli yağmur başladı ve zonları kapatmaya başladılar.
Bizim bu arada database'e yaptığımız çalışma bitmişti.
Ama onların değişiklikler bizim database'imize geldikten sonra, bizim database'imizdeki bir cihaz aracılığıyla bizim search ekibimize, yani bu dataları...
ön yüze sunan ekibimiz diyebilirim.
Yani o bütün işte restoran detayların, restoranların görüntülendiği ekibe aktardığımız bir cibresimiz var bizim database'mizde.
O cibres etkilenmiş bu çalışmadan.
Farkında değildik ve böyle kapanan restoranlardan müşteriler biraz sipariş vermeye başladı.
Böyle bir 15-20 dakika içerisinde fark edip hemen sağ olsun soruştan arkadaşlar GBS'leri reyindeks yaparak topu aradılar.
Ama yani DB'de bir çalışma yaparken DB'de olanların farkına varıp onları da haberdar etmenin önemli olduğunu fark ettik diyebilirim yani.
Geçmiş olsun. Zaten tekrarlanmaması için ekip aksiyonunu almıştır.
Aynen öyle yani o...
o konuda baya şey yani hem iki tane aksiyonumuz var bir database çalışmaları mümkün mertebe çok gündüz vakitlerinde yapmama çünkü zaten biz 7-24 çalışmıyoruz şu an ikincisi de bizim database'imizde
sadece biz yokuz bunun eveylisi yani ilgili ekiplerin bilgilendirilmesi gibi şeyler önemli kritik hatırlıyorum o incident'ı daha böyle yemeğin emekleme zamanlarıydı evet evet aynen öyle
peki söz sende bize hangi fıkrayı anlatacaksın ya ben Pir'im Enes Açıkoğlu'na ithafen bir Karadeniz fıkrası anlatayım o zaman.
Ama gülün olur mu yani şey böyle anlatıyorum böyle bu havaya havada kalmasın yani.
Gülme garanti. Temel malum Karadeniz fıkrası olunca temelle başlamak lazım.
Temelin çok eski bir arabası var.
Çok eski bir model bir arabası var.
İşte Trabzon'da sahil yolunda arabasını kullanıyor.
Önüne de bir tane Ferrari geliyor son model.
Neyse temel ilerlerken.
Duramıyor ve Ferrari'ye çarpıyor.
Ferrari'nin şoförü de arabadan iniyor.
Geliyor sen ne yaptın ne ettin falan filan.
Temel hemen dil dökmeye başlıyor.
Abi diyor işte görüyorsun senin araban çok iyi de ben çok fakirim de bak bu araba benim her şeyim de zaten bunu biraz oraki aldım da falan filan.
Bayağı dil döküyor adama.
Adam da o temeldeki şeytan tüyünü görünce iyi peki tamam diyor yani çok da fazla zarar yok ama dikkatli ol falan filan diyor.
Neyse bunlar biraz daha gidiyorlar.
Hala arka arkayalar.
Temel bir daha. Çarpıyor abiye.
Abi bu sefer biraz daha sinirli.
İniyor. Sen ne yapıyorsun? Az evvel söyledim sana.
Nereden böyle yapıyorsun falan. Temel yine dil döküyor.
Bu sefer daha uzun dil dökmesi gerekiyor.
Adam ikna almıyor. Adam çok sinirli falan.
Onu bir şekilde yatıştırıyor. Adam diyor ki bir daha yaparsan bak bu sefer affetmem falan diyor.
Neyse bunlar tekrar yolu koyuyorlar.
Tabii üçüncü kez Temel bir daha vuruyor.
Adam bu sefer arabadan sopasıyla birlikte iniyor.
Adam iner inmez. Temel sadece camını açıyor.
Devam et devam et benim diye bağırıyor elini kaldırarak.
Bu fıkrayı da Enes'e şey yaptık değil mi?
Aynen Enes'e. Enes'te ilerleyen podcastlerde konuğumuz olacak.
Ondan da sana ithafen bir fıkra alırız artık.
İnşallah o bana selam çakmaz öyle söyleyeyim.
Peki Nadir burada böyle subliminal bir mesaj var mı?
Yoksa hani... Yok yok mesaj yok.
Direkt Karadeniz fıkrası öyle söyleyeyim.
İyi tamam. Ağzına sağlık Nadir.
Bugünkü konuğumuz oldun.
Çok keyifli bir sohbet yaptık seninle.
Sonraki podcast ile görüşmek üzere diyelim o zaman Burak.
Senin bir özlü sözün var mı Burak kapatırken?
Geçen hafta söylediğim özlü sözlerime çok sorular geldi.
Bundan sonra çok yapmayacağım.
Çünkü rahatsız ediliyorum bu konularla ilgili.
İleride belki düşünürüz üzerine açmayı.
Çünkü burada çok fazla zamanımız yok.
Konuşup kalıyor. Belki daha geniş bir zaman bulup.
Onlar üzerine biraz konuşabiliriz.
Ben ekiplerle çalışırken bu tür sözleri çok kullanıyorum.
Onlar da sağ olsunlar bunu çok seviyorlar.
Ama yine de bir zaman ihtiyacımız var.
Daha geniş zamanlarda değerlendiririz.
Nadir çok teşekkürler bize katıldığın için, zamana gezdiğin için.
Herkese hoşçakalın.
Görüşürüz.
Bu transkript otomatik olarak çıkarıldı; kayıtla küçük farklar olabilir.