Wake Up Call!: Strong Team? No Drama, No Bond.

Selam ben Bengisu.

Bu bir wake up call. Yani bir uyandırma çağrısıydı.

Klişelerin ötesine geçip gerçekten konuşmaya geldik.

Çünkü bazen gelişmek için önce uyanmak gerekir.

Kolaya kaçmadan açık açık konuşacağız.

Her bölümde Trendyol ekibinden bir konuğum olacak.

Kendi yolculuğunu, sorgularını ve dönüşmanlarını paylaşacak.

Eğer buraya kadar dinlediysen dinlemeye devam et.

Çünkü asıl şimdi başlıyoruz.

Her şey mükemmel olmak zorunda değil.

Mesela bu beni çok uyandıran bir yaklaşım oldu.

Çünkü karakter olarak böyle mükemmeliyetçiliğe odaklanan bir yaklaşımım var.

Halen daha o tarafa doğru kayayım mı kaymayayım diye meyillenebiliyorum.

Ama beni uyandıran şey büyük ihtimalle pandemiyle birlikte oldu.

Pandemide zaten hayatımız hiç mükemmel gitmedi.

Mükemmel gitmeyince de her şeyin mükemmel olmayacağını anladığımız bir psikolojiye de girdik.

Önceliklerimiz değişti.

O yüzden şunu fark ettim belli bir 35'ten sonra bence insan daha çok fark ediyor.

35 wake up call adıyla çıkabiliriz bu twizleri.

35'te şunu fark ettim.

Hayat akıyor ve her şeyi mükemmel yapmaya çalıştığında aslında istediğin şeyleri ya da böyle senin listende olan şeylerin çoğunu yapamıyorsun.

Aslında az az olduğu kadar yap sonra belki sen onu iyileştirirsin.

Mükemmeli hala daha götürmeyebilirsin ama sen bir yaşa geldikten sonra şunu anlıyorsun aslında.

Evet mükemmel odaklanırsam bir tane bir şey yapabileceğim ama odaklanmazsam hayatımda küçük küçük çok güzel şeyler olacak ve belki de onların hepsi bir bahçe olup harika bir orman dönüşecek.

Çok güzel söyledin. Bazen de belki yapmamak da aslında bir tercih.

Bazen de kendimizi bir şeyler yapmak için de çok zorluyor olabiliriz.

Teşekkür ederiz. Hemen aslında devam edeyim.

Seda seni biraz daha yakından tanıyalım.

Kim bu Seda? İnsan Kaynakları ekibindeyim.

15 yıldır İnsan Kaynakları ekibinde çalışıyorum.

Telekomünikasyon, FMCG, Holding, eğitim sektörü gibi gibi yerlerde aslında deneyimim oldu.

Son 4,5 yıldır da Trendyol'da çalışıyorum.

Tam bir sabah insanıyım.

Kahve çok severim. Zaten gördüm buraya gelirken kahveyle birlikte geldim.

Sekizinci kahvemi içiyorum. Kahve siz ayılamayanlardan.

Ayılamayanlardanım. Böyle konfor alımından olabildiğince çıkmayı seviyorum.

Hayatı biraz böyle o taraflara doğru yaşamayı seviyorum.

Ve beni tanıyan herkes biliyor.

Moka adında bir köpeğim var.

Kendisi dört yaşında bir golden.

Ve sokak köpeği kırması olduğu için biraz değişik bir golden.

Dört yıl önce sahiplendik.

O da bana hayatımla ilgili çok güzel şeyler öğretti ve öğretmeye devam ediyor.

Süper. Burada bizim konuşacağımız konuda güçlü bir team, güçlü bir takım.

Nasıl olur? Biz şey dedik no drama no bond dedik.

Yani aslında drama olmazsa bir bağ da olmaz dedik ama bunu tartışacağız.

Senin görüşlerini dinleyeceğiz.

Sence güçlü takım nedir?

Kimlerden oluşur? Güçlü bir takım, güçlü bir ekip dediğimizde yani tanımını yapmak çok zor ama böyle bazı bileşenlerden bahsetmeye çalışacağım.

Bence bir ekibin ilk özelliği gerçekten aynı yöne doğru kürek çekmesi.

Aynı gemide olduğunu hissetmesi.

Yani bu ekip neden var?

Bizim var olma amacımız ne?

Hedefler herkes tarafından biliniyor mu?

Aynı seviyede biliniyor mu?

Kısmı çok kritik. Öteki türlü belki bir kafede oturan 5-6 kişi de oturup sosyalleşebilir, güven bağı oluşturabilir, konuşabilir.

Ama ortak bir amaç yoksa aslında o ekip de yok demektir.

Bence bu ekibin aynı yöne doğru gitmesi kritik bir nokta.

İkincisi güven.

Yani kesinlikle güven.

Güven ama en samimisinden, en gerçeğinden.

Böyle bazen deriz ya biz ekip olarak birbirimize çok güveniyoruz.

Kesinlikle güveniyoruz kısmını söyledikten sonra da onu hissetmek lazım.

Burada bir kişinin herhangi bir şey söylediğinde acaba bu doğru mu anlaşıldı, yanlış mı anlaşıldı, arkamda bir iş mi oluyor kısmında bir tereddütü varsa o ekibi güçlü ekip olarak söylemek biraz zor olabilir.

Üçüncüsü tabii güvenden sonra da büyük ihtimalle açık iletişim derim.

Açık iletişimde de herkesin her şeyi doğru bir uslupla.

İletişim ne kadar çok olursa, ne kadar çok paylaşım yaparsak aslında birbirimize duyduğumuz güven de artıyor.

Doğal olarak da performansımız çıktığımızda artabiliyor.

Tabii ekip dediğimizde sorumluluk çok önemli.

Yani sorumlulukta da herkesin sorumluluğun net olması.

Bunu şöyle ifade etmek istiyorum.

2025 yılındayız. Her şey böyle detay detay yazılmıyor.

Yani eskisi olduğu gibi hadi göre tanımı yazalım.

Senden şunlar bekleniyor.

10 balıt var gibi ilerlemiyoruz.

Ama demek istediğim şey... Şey şu, bir futbol takımına benzetelim diyelim.

Bir futbol takımı sahaya çıktığında, maça çıktığında aynı alanda birden fazla forvet olmaz.

Yani ana amacımız bütün herkes forvet olarak aynı alanda bulunuyorsa o takım maçı zaten kazanamaz.

Demek istediğim aslında sorumlulukların belli olması ve insanların birbirinin ayağına değil beraber olarak kol kola girip ilerlemesi.

O yüzden burada sorumlulukların netleşmesi ve aynı alanda olmamasını çok kıymetli buluyorum.

Tabii son olarak da ekip dediğimizde ve güçlü bir ekip dediğimizde beraber düştük, beraber ağladık, bağ kurduk ve bolca da kahkaha olması gerekiyor.

Yani bir ekibin gerçekten anı biriktirmesi gerekiyor.

Çünkü başarılar, KPI'ler, hedefler belki 5 sene sonra hatırlanmıyor ama 5 sene sonra bir fotoğrafa baktığımızda ya biz burada ne kadar çok eğlenmiştik, ne kadar gülmüştük, ne kadar da ağlamıştık, ne kadar stresli olmuştuk

diye hatırlıyoruz. O yüzden bolca kahkaha derim.

Böyle şey zaten değil mi?

Normal hani hem iş hayatında hem normal hayatta böyle iyi bir takım olduğunu hissettiğin anlar biraz böyle şey kriz anları da.

Kesinlikle. Yani o kriz anlarını nasıl yönettik ya da o mutlulukları nasıl yönettik?

Yani gerçekten başkası adına da mutlu olabildik mi?

Bunların gerçekten önemli sensörlüklerini de bende bunu çağrıştırdı.

Bir de şey güzeldi onu da altını çizmek istedim.

Bir futbol takımı metaforunda hani birbirimize çelme takmadan aslında o pası atabilmek.

Kesinlikle. Yani kendi mevkiinden bir ilerideki.

oyuncuya o pası atabilmek.

Topu ilerletebilmek. Gola da düşürebilmek.

Kesinlikle. Çünkü bir amaç var.

İlk söylediğin işte amaç gol atmaksa biz de bunu parça parça birlikte nasıl yapabiliriz?

Çok güzel gerçekten. Yani herkesin bir takım içerisinde iyi hissetmesiyle yüksek performans arasında nasıl bir bağ var sence?

Çok ince bir. Ayar var.

Çok dengeli gitmesi gerektiğini düşünüyorum.

Bence mutlaka bir bağ var. Ama şöyle açıklayabilirim.

Eşittir ben kendimi çok iyi hissediyorsam, güvende hissediyorsam doğal olarak performansımı daha kolay sergileyebilirim.

Hepimiz düşünelim. Bir stres anındayız.

O stres anında performansımızı sergilemeyiz.

Potansiyelimizi de sergilemeyiz.

Mutlaka bir şeyler yaparız, kotarırız ama...

Aslında %100 olamayız.

O yüzden iyi hissetmek bence kritik bir nokta performans sergilemek için.

Ama bir ekipte herkesin iyi hissetmesi eşittir.

Performansta da çok yüksek olması anlamına gelmeyebilir.

Burası biraz karışık.

İşin tam böyle formülü olmayan kısmı.

Bazen çok iyi hissetmek, çok huzurlu olmak.

Kasım'ı performansın önüne geçebilir.

Yani ne demek istiyorum? Huzurumuz bozulmasın.

Var ya Ali Rıza Bey, ağzımızın tadı bozulmasın Ali Rıza Bey gibi olması biraz bence işi dengesini şaşırabilir.

İyi hissedelim, huzurlu olalım derken, şimdi ben bunu Bengisu'ya söyledim, bu feedback'i verdim, geri bildirimi verdim.

Biz onunla çok da iyi bir dostluk, şimdi aramız bozulacak.

Ya da işte Bengisu'nun şu davranışından dolayı bu projedeki zamanımız, deadline'ımız sarkacak.

Görüyorum. Bir sıkıntı çıkacak ama şimdi söylemeyeyim ki bizim dostluğumuz devam etsin dersek aslında bu bizim kendi ayağımıza dolanan bir ip olabilir.

Burada ikisini de dengede korumak gerektiğini de düşünüyorum.

Ve çok huzurlu hissederken de bu da çok bu arada çok kıymetli ama sadece huzurlu hissetmeye doğru taraf kayarsa biraz denge bozulur.

Burada şey de var gibi geliyor bana.

Biraz çok huzurlu olduğunda, her şey çok mükemmel gidiyor ya da çok yolunda gibi hissettiğinde belki de kendini ve eşini geliştirmek için bir motivasyon da duymayabilirsin.

Olabilir. Yani bu gelişim fırsatı açısından da önemli bir şey olabilir gibi geliyor.

Burada şu çok kıymetli oluyor.

Birbirimizi geliştirmek.

Yani zaten senin güçlü alanların var.

Gelişim alanların var, benim de güçlü alanlarım var, gelişim alanlarımız var.

Belki benim gelişim alanım senin güçlü alanına denk geliyor.

Birbirimizle aslında ilerleyebilmek ve birbirimizi de yükseltebilmek.

O yüzden hani huzurun bozulmasın, söylemeyeyim dediğimiz kısımda kendimizi de geliştiremeyebiliyoruz.

Ve karşımızdakini de geliştiremeyebiliyoruz aslında.

Feedback de öyle bir şey değil mi?

Aslında alması da zor, zaman zaman vermesi de zor.

Ama aslında hep şeyi hissedeyim.

Bizim trend yolda bu çok konuşulur.

Hani şeyi yapalım. İşte karşındakine feedback var çünkü ona değer veriyorsun.

Doğru. Yani bu aslında çok güzel gerçekten.

Doğru. Çok güzel bir nokta.

Bu şey de çok konuşuluyor yani biraz değindik ama belki açmak istersin.

Engagement versus performance.

Bunu bir açabilir misin?

Ne demek bu? Niye bunu versus diyoruz?

Niye engagement ve performance değil de versus diyoruz?

Tabii zor bir konu. Bence bu herkesin bakış açısına göre de çok değişebilir.

Şimdi dünyada paradoxical leadership diye bir şey var.

Ben detayı anlatmayacağım. Tabii isteyenler kaynaklara bakıp değerlendirebilir ama paradoxical leadership şunu söylüyor.

Belirsizlik çok fazla var ve biz aslında eskiden şunu söylüyorduk.

O veya bu diyorduk.

Yani engagement veya performans diyorduk.

Ama yeni yaklaşımda şunu söylüyoruz biz.

Diyoruz ki engagement ve aslında tabii ki performans.

Yani eskiden o veya bu dediğimiz şey.

Paradoxical Leadership'le birlikte o ve bu olarak değişti.

İkisi de bizim bebeklerimiz.

Tabii ki ikisi de çok değerli.

Ama burayı doğru da anlamak gerekebiliyor.

Engagement'la performansı bir tanım olarak da bence kafamıza oturtmak gerekiyor.

Ben öyle kendimi daha iyi hissediyorum.

Engagement dediğimiz şey bana göre ben Seda olarak bu şirkette Trendyol'da çalışmaktan ne kadar mutluyum, ne kadar bu şirkete bağlıyım, gurur duyuyorum, istekliyim.

Performans da ben aslında burada çalışırken neleri başarıya götürebiliyorum.

Yani engagement dediğimiz şey biraz içten geliyor.

Biraz işin böyle başlangıç kısmı.

Performans da tabii ki sonuç kısmı.

Bunlar dengeleri çok kritik ama şunu söyleyebilirim.

Bazı dönemlerde performans daha çok öne çıkabilir.

Yani örnek veriyorum bir kriz anındayız.

Olaylar, sistemler biraz patlamış.

Hadi orada hep birlikte NGH olalım, kahve içelim, sohbet edelim kısmı anlamlı olmaz tahmin edersin ki.

İnşallah yapmıyoruz. Orada biz performansı hayata geçirmemiz gerekiyor.

Ama o bittikten sonra hadi gelin birlikte NGH olalım.

Ne iyi yaptık, ne kötü yaptık.

Hadi gelin birlikte alkışlayalım demek de anlamlı.

Yani zamanlarına bakmak ve bence her ekibin başka bir...

evresi oluyor. Ekip o evreyle birlikte büyüyor.

Nasıl bir çocuk aslında önce doğuyor, sonra emekliyor, sonra yürüyor, ona göre değerlendirmek gerekiyor.

Şey de var aslında bu da no drama no bond'a girebilir.

Ekiplerin de evreleri var ya mesela bir proje için ekip kurulduğunda ya da belki yeni bir takım kurulduğunda.

Ya ilk önce ekip tanışır sonra bir müddet sonra kaos ortaya çıkar.

Sonra kaos çözülür ve performans ondan sonra ortaya çıkar.

Aslında biraz buna benzer değil mi?

Çok çok doğru. Yani burada sadece unutmamız gereken bir şey var.

Performanstır, engagement'tır hepsinin ortak zemini huzur ve güven.

Eğer ki birbirimize güven duymuyorsak, o zemin yoksa performansı da araba gibi düşünelim.

O araba aslında akmıyor.

O yüzden engeç, mutlu eğilim, performans, takımla ilgili o ekip birbirine güvenmesi, birbirini iyi anlaması ve üzerine de engeç ve performansında kurulması gerekiyor bence.

Burada aklıma şey geliyor, bu doğru.

Teori olarak çok doğru sand ediyor bana da.

Ama bunu kurmak çok kolay mı gerçekten?

Sen bir lider olarak ne yapıyorsun?

Senin buradaki görevin ne?

Güven oluşturmak için bence çok emek gerekiyor.

Yani bu güven... Keşke bir reçetemiz olsa değil mi?

İki görüştük, ikiz kahve içtik.

Değil. Güven oluşturmak bazı ortaklıklardan ve bazı farklılıklardan oluşuyor.

Ne demek istiyorum işte? En başta söyledim.

Köpeğim var değil mi? Köpeği olanlarla bir ortak bağlantı kuruluyor.

Ya da kahve insanıyım.

Ortak bir bağlantı kurulabiliyor.

Ekiple rahatlıkla paylaşabildiğinizde güven ortamı kuruluyor.

Yani ben bir hata yaptım diye elimizi kaldırdığımız zaman orada aslında bir ekip ruhu oluşuyor.

Seda zaten gelişim alanını söylüyor.

Çok güzel. Ben de söyleyebilir miyim acaba adım adım geliyor.

Burada lider olarak biraz fazla yumuşak karnımızdan bahsedip.

Ekibin de oraya doğru gelmesini sağlamak lazım.

Şunu söylemek çok zor bence.

Arkadaşlar gelişim alanlarınızı paylaşın dediğimiz dünyada insanız savunmaya geçeriz.

Bu gerçekçi bir dünya değil ama ben bu konularda iyi değilim.

Beni burada kim destekler dediğimizde bence herkes böyle bir aynı zeminde olduğunu hissediyor ama çok emek gerekiyor bence.

Yani bu insanın bir formülü yok ve bazı insanlar daha kolay açılabiliyor.

Daha böyle kendini paylaşmaya açık.

Bazı insanlar da biraz daha temkinli gözlemlemeye çalışıyor.

O yüzden orada biraz... Yatırım yapmak, banka hesabı gibi.

Önce bankaya ne yapıyoruz? Para yatırıyoruz.

Sonra paramızı çekiyoruz.

Biraz emek gerekiyor. Ama sonra sonucu da güzel oluyor bu emeği verdikten sonra.

O zaman huzur geliyor, o zaman performans geliyor.

İnsanların gerçekten yanımdakine mi güveneyim, liderime mi güveneyim, ne yapayım telaşı geçtikten sonra aslında gerçek performans ortaya çıkıyor.

Çünkü diğerine zaman ayırmasına gerek yok artık.

Evet, kafası temizleniyor aslında.

Kafası temiz devam ediyor.

Şimdi böyle olunca da şey dedin ya işte böyle insanlar var, şöyle insanlar var.

var. Farklılıklar var.

Buna güzel olan taraf zaten.

Ama bir de çok seslilik var.

Yani bu farklılık arasında çok fazla da ses var ya da çok fazla sessizlik var.

Bunu nasıl yönetiyoruz?

Zor bir durum. Ben çok sesliliğe inanan birisiyim.

Ama bu böyle biraz kaosa, karmaşaya ve gürültüye dönmediği sürece.

Neden bahsediyorum? Şimdi ekipte herkesin kendi fikrini paylaşmasını bekleriz.

Ama bu şu demek değil. Her konuda herkes konuşacak dersek bu biraz Anlamlı olmayabilir.

Ne demek isteyeyim? Normal hayattan örnek verelim.

Diyelim ki biz sohbet ediyoruz.

Burada işte 4-5 kişiyiz.

Herkesin çocuğu var. Benim çocuğum yok.

Benim çocuğum yoksa çocukla ilgili öneri versem ne olur?

Vermesem ne olur? Anlamlı değil ki.

Benim orada deneyimim yok. O yüzden bazen o çok seslilikte şu yanı samaya gitmemek iyi olabilir gibi düşünüyorum.

Herkes konuşacak. Hayır.

Aslında orada fikri olan ya da o konuyla ilgili çok ilgilenen kişilerin konuşması bence çok önemli.

Bir de böyle korku kültürünü olmaması çok önemli.

Yani şimdi sesimi açayım mı? Aç.

Bunu söylersem ne olur kısmı?

O çok sesliliği düşünürken de hepimiz bence birbirimizi tanıdığımız dünyada her farklı sesi duyduk mu kısmını anlamamız kıymetli olacak.

Yani farklı ses gelmiyorsa da sessizlik varsa da o beni bir rahatsız eder.

Yani 10 kişiyiz. Hepimiz aynı şeyi söylüyoruz.

Normal mi? Değil.

Buradaki ya herkes böyle bir orada yorgunluk vardır, bir boşvermişlik vardır ya da gerçekten ben bunu söylemeyeyim ne gerek var endişesi vardır.

Oraya doğru koklamak gerekebilir.

İkisi de zor ama çok sesliliği eğer ki biraz böyle kontrollü ve gürültüye doğru kaçmayacak şekilde yönetirsek ben bu tarafı daha çok tercih ederim.

Yani aslında şöyle mi çok seslilik bir kaosa sürüklemiyorsa bizi sesli olmak çünkü bazen de çok sessizlikte bastırılmış fikirlerin bir habercisi olabilir.

Olabilir ve o sessiz sessiz gelirken de bizim hiç hayal etmediğimiz bir noktadan çıkabilir o da biraz üzer.

O zaman şöyle alalım. Şimdi biz ekip kurduk.

Ekipte belli bir kaos vardı.

Yani ekibin oluşmasından doğan doğal bir kaos.

Sesler vardı. Sonra bunlar çözüldü.

Artık bir güven ortamımız var falan.

Ama çeşitli projeler var, insanlar var.

İnsanların performans kaygıları var.

Bu gibi bir dolu da konumuz var.

Ve aslında bir toplantı ortamındayız.

Ve insanlar anlaşamıyorlar, karar veremiyorlar.

Bu da bir drama anı çünkü.

Bunları nasıl yönetiyoruz?

Ne yapmamız lazım böyle anlarda?

Yani trend olarak bence güzel bir aracımız var.

Decision making tool'larımız var.

Böyle her konuda aslında title'dan bağımsız olarak çok somut örneklerle, skorlamalarla ilerliyoruz.

Ben bunu çok seviyorum açıkçası.

En sevdiğim özakların bir tanesi bu.

Burada decision making tool'larını kullandık.

Somut örnekler çıktı.

Çok da ses var. Disagree and commit dediğimiz bir yaklaşımımız var.

Hepimiz tartıştık ama günün sonunda karar vermemiz gerekiyor.

Yeteri kadar tartıştıysak, bence burası çok kritik.

Yeteri kadar tartışmadıysa ayağımıza takılacak sonra.

Tartıştıysak artık karar vermemiz gerektiğinde oy birliği değil de oy çokluğunu alıyoruz kararı.

Burada kişiselleştirmeden, egoya doğru gitmeden somut örnekler ve Bengüs'ünün fikri farklı.

Acaba bizi hangi risklerden...

korumak için bunu söylüyor mera ile dinlediğimizde bence olsaydık çok seslilik ve kaos azalıyor.

Bunu yaptıktan sonra da artık hep birlikte oturup arkadaşlar ortak kararımız bu deyip karar alıp ilerlemek gerekiyor.

Bunun da belli bir zorluğu olabilir belki.

Ne sence en önemli zorluğu?

Çok. Benim yazarım şu oldu.

Disagree and commit diyoruz.

İnsan psikolojisi hep disagree'e odaklanıyor.

Yani ben disagree dedim, commit etmedim diye düşünüyor.

Aslında burada kritik olan kelime commit kelimesi.

Disagree and commit diyen kişi Eğer ki çok dinlenilmediyse tırnak içinde küsebiliyor.

Bu benim kararım değil ki.

Zaten ben buraya ait hissetmiyorum.

Bu dikkate alınmadı denildiğinde bir pasif agresif noktaya doğru geçebiliyor.

Orasını çok riskli görüyorum.

Yani küsmesi, kenarda kalması, pasif agresif davranması bence biraz sıkıntılı.

Orada mutlaka yani sen bir şey söyledin.

Tam ne demek istiyorsun? Biz seni duyalım diye alan açmak, dinlemek kritik.

Dinledikten sonra da bir tiyatro oyunu gibi düşünelim.

Perlinin arkasında...

Hepimiz birbirimize girdik değil mi?

Ama bunu ön taraftaki seyirci bilmiyor ki.

Biz perde açıldığında hepimiz oyunumuzu harika oynamalıyız.

Birimiz iyi oynamadığında o oyun akmıyor zaten.

O yüzden perde arkasında biz ne kadar birbirimizi anlamasak da kavga etsek de tiyatroda perde açıldığında ekipçe herkes kendi alanına girip sorumluluğunu en iyi şekilde yapmalı.

Burada aslında tam gelmek istediğim yere doğru geldik.

Konumuz da bugün bu değil ama bu disagree but commit önemli.

Bütün dinleyicilerimiz için de aslında bu güzel bir benchmark.

Yani kendi hayatına da uygulayabilirsin.

Ekibine de uygulayabilirsin.

Belki şirketine de uygulayabilirsin eğer yapılmıyorsa.

O yüzden küçük bir reklam Seda.

Daha önceki bölümlerimizde decision making tool'larımızı Kutay'la konuşmuştuk.

Detaylarını orada dinleyebilirsiniz deyip biz tekrar konumuza geri dönelim.

O da çok güzel bir bölümümüzdü.

Ama şu soruyu sormak istiyorum.

Ya bu drama normal. Dramalar normal.

Olacak da. Ama bir ekibin çok fazla drama yaratmaması için belki böyle sorabilirim bu soruyu.

Ne kadar yakın olması gerekiyor?

Ya sonuçta biz ben şunu da düşünüyorum bazen.

Biz seçilmiş arkadaşlar değiliz aslında bir ekibin içine koyulan.

Yani biz hiç tanımadığımız insanlarla bir anda bir masaya oturtulup ya siz ekipsiniz denilen insanlarız aslında.

Ve bunun için ekip de çok çaba harcıyor gerçekten bir ekip olabilmek için.

Ne kadar yakınlık kurmak lazım?

Ne çok uzak ne çok yakın derim.

Çok uzağa şöyle anlatmaya çalışayım.

Yani yakın olmaları gerekiyor ama çok yakın ve çok uzaktan biraz bahsedeceğim.

Çok uzak dediğimizde şunu anlatabilirim.

Bazen böyle hızlı giderken, hızlı kararlarırken, hızlı sohbetlerimiz, iletişimlerimiz, toplantılarımız oluyor.

Bir şey söylüyoruz ve eğer ki birisinin aklında ya Seda bunu o niyetle söylememiştir.

Yani kötü niyetle söylememiştir ya da bu tarafla ilgili bir şey söylemeye ima etmemiştir kısmı geliyorsa o ekibin yakınlığı iyidir.

Yani niyetlerimizi anlayabilmek.

Çünkü sözcükler bazen istediğimiz mesafeyi veremiyor olabilir.

Hızlı olmaya çalışırken de bir kelime kullanmışızdır ve onu çekersek o cümleden olumsuza doğru da gidebilir ekip üzerinde aslında motivasyonu.

O yüzden hani Seda bunu tam o niyetle söylememiştir denildiğinde o ekip birbirini tanıyordur.

Mesela bence orası çok kıymetli.

olmayan şeylerin ekip tarafından niyetinin iyi olduğunu anlamak.

Çok yakınlıkta çok çok yakınlıkta bazen böyle iş özel hayat iletişimlerinin içine girdiği ya bunu şimdi Bengusu'ya ben söyledim de acaba işle ilgili konuyla ilgili değil de özel hayatıyla

ilgili söylüyorum diye mi düşündü?

Kısma doğru girdiysek yani biraz fazla bağımlı hale geldiysek.

Bence orası biraz bağımlılık gibi.

Her şeyimizi biliyoruz.

Özelimizle biliyoruz. Sınırlarımız da kalmamış.

Ve sonra işte de olay iyi gitmediğinde özel hayattaki yakınlığımız insanız ve kavga ettik diyelim.

Acaba bu işe yansıyor mu?

Bunu mu demek istedi kısma doğru?

O kafada kurmalar başladığında çok çok yakınlıkta bazen tehlikeli olabilir.

Yani birbirimize yakın olmalıyız.

Niyetimizi çok kolay okuyabilmeliyiz.

Bağlı ekipler olmalıyız diye özetleyebilirim.

Aslında gerçekten çok güzel bir cevap.

Burada şey de var. Bazen mesela bir yazılı bir şey.

Düşünelim işte bir Slack yazışması, bir mail yazışması.

Bence insanların yaşadığı en büyük problemlerden biri bu.

Onu seslendiriyor.

Çok doğru. Okurken aslında karşıdaki hiç o ses tonuyla yazmamış olabilir.

Ama onu seslendiriyoruz.

Ama birini tanıdığımızda bu seslendirme azalıyor.

Çok doğru. O yüzden belki küçük bu örneği verebilirim.

Çünkü ben de bunu çok öneririm böyle çevremdeki insanlara.

Bunu sesli okuma, yani o seslendirerek okuma daha doğru, sesli okumayı.

Çok doğru. O yüzden gerçekten çok doğru bir nokta.

Özellikle maili sesli okuduğunda biraz daha sert geliyor ama değil mi?

Evet. Silette biraz daha ikonlar kullanıyoruz çünkü.

Orada bir emojiler falan var ama o da kişiden kişiye göre değişiyor.

Çok değişiyor. Bazıları kullanmayı tercih etmiyor, bazıları tercih ediyor.

Evet doğru gerçekten. Sana zor bir soru soracağım.

Liderliğe ilk adım attığında takım içi bağ, performans dengesine bunları konuştuk.

En çok neyde hata yaptın?

Evet çok hata yaptım.

En çok hangisini yaptım diye düşüneyim.

En çok yaptığım... dengeyi sağlamakta çok zorlanmıştım.

Şurada ekibi çok iyi tanıyayım.

Şimdi güven ortamı önce oluşsun, oluşsun, oluşsun.

Bunu söylersem şimdi kırılabilir belki.

Şimdi birbirimizi de çok iyi tanımıyoruz.

O yüzden o feedbackleri ben cebime attım, attım, attım, attım.

Artık o cepteki pantolon ağır gelmeye başladı.

Feedbackleri cebe atmak demek ne demek?

Her şeyi benim yapmam demek yani.

O konuyla ilgili feedback versem belki alıp götürecek.

Ama benim endişem şudur.

Şimdi ben yeni bir lider olduğum için onlar da beni tanımıyor.

O yüzden oradaki yanlışım şunlara sebep olmuştu.

Bir kişilere gelişimini aslında engelliyorum.

Öteliyorum. İki, kendimi çok fazla iş yoğunluğu olarak aslında yoruyorum.

Üç, aslında samimiyet dediğimiz şey sadece sohbet etmek değil.

Benim en büyük yanlışım o olmuştu.

Samimiyet, güven, sadece sohbet etmek, böyle kuşlar, böcekler, pembe bir dünya değil.

Samimiyet, ben Bengusu'ya önem veriyorum.

Onun gelişmesi için de bunu böyle yapmaya ne dersin diyorum.

Oradaki ikilemim, dilemmam biraz uzun sürmüştü.

O dilemmayı da sonrasında açıklıkla paylaşma şansım oldu Allah'tan.

Ama böyle ilk 3-4 ayda baya karnım ağrımıştı yani.

Şimdi söylemeyeyim, güvenelim, önce bir sohbet edelim, ben onu tanıyayım.

Ama tanımak tabii ki es zamanlı gider.

Sadece orada niyetimizin ve karşı tarafında aslında gelişimi için önem verdiğimizi söyleyebiliriz.

Ben orada biraz geç kalmıştım.

Bir de burada şey de var, belki sen de böyle bir tavsiye olarak soracağım bu ne dersin diye.

Özellikle belki yeni lider olmuş kişilerde ya da belki hani çok uzun yıllardır liderlik yapıyor ama bu konuya çok fazla kafa yormuyor da olabilir.

Böyle performansı çok önceleme, en önemli şey performans ya da en önemli şey birbirimiz arasındaki ilişki.

Yani sen burada performans mı önce gelir, bağ mı önce gelir?

Evet, bağ diyorum.

Çünkü bağ kurduğunda kişinin performansı daha hızlı çıkıyor.

Performansı bu arada bağ kurmadan da alabilirsin.

Hepimizin tanıdığı insanlar vardır böyle.

İçten yanmalı. Hiçbir şey söylemesem bile harika çalışıyor.

Harika da çalışır zaten.

O içeriden motive oluyor.

Ama insan hızı bir noktada tükenmiş olabilir o kişi.

O yüzden biz eğer ki uzun maraton koşuyorsak yani uzun yarışçıysak önce bağ kurmak ama uzun uzun uzun uzun zamanlarda değil.

Eş zamanlı olarak da bir süre sonra performansı getirmek derim.

Ama ilk başta bağ kurmazsak uzun vadeli olmuyor ve insanlar tükenmiş tarafa doğru gidebiliyor.

O zaman şöyle diyelim mi?

Ekibinizle, ekibin içinde, yani bir ekip olduğun herkesle, şirket içinde, dışında önce bağını güzel kur, güven ortamı oluştur, açık ol, dürüst ol, onun gelişimi için feedback

ver, niyet okuma, niyetini anlamaya çalış.

Hani bunların hepsini birleştirip iyi bir, güçlü bir takım ol.

Ve hani bu bağı kurduğunda zaten performans da kendiliğinden gelecektir diye özetleyebilir miyiz sence?

Kesinlikle. Küçük iki eklemem olabilir.

Harika anlattın. Bir, net ol.

Ne istediğini çok net söyle.

Çünkü varsayına gitmiyor hayat.

Hep böyle ecel yaklaşımda da vardır ya definition of'dan.

Bir rapor istiyorum dersin.

Bir rapor gelir. Hiç beklediğin gibi değil.

Ama Definition of Done'ı konuşmamışız en başta.

O yüzden beklentilerin de net ol.

Sorumlulukları net paylaş.

Ve en sonunda da gelen sonuca göre de feedback al, feedback ver derim.

Çok güzel özetledin. Küçük bunları eklerdim.

Süper. Teşekkür ederiz.

İyi ki geldin. Ben teşekkür ederim.

İyi ki çağırdınız. Çok teşekkürler Sedat.

Bugünkü Wake Up Call burada sona eriyor.

Ama belki de asıl konuşmalar senin kafanda yeni başlıyordur.

Ki bu harika olur çünkü bunu hedeflemiştik.

Sorguladık, paylaştık, kolayına da kaçmadan konuştuk.

Bir sonraki bölümde yeni bir konukla yeniden burada olacağız.

Kendine iyi bak. Ha bu arada bizi sosyal medyada da takip etmeyi unutma.

Tüm linkleri bölüm açıklamamızda bulabilirsin.

Görüşürüz.