Gerçek Bir Lider Misin?

Selamlar, hoş geldiniz.

Umarım hepimiz için çok güzel bir hafta olur.

Bugün bahsedeceğimiz konu aslında geçen gün arkadaşlarla öğle arası yemek yerken çalıştığımız yerde kendi aramızda konuştuğumuz bir konudan doğdu.

Bu konuda o gün yemeğe çıktığımızda aramızdan bir arkadaşımız çok sinirliydi.

Sebebi kendi departmanındaki yöneticisiyle arasında geçen bir diyalog.

Bu noktada da liderlerden bahsettiğimiz bir sohbet gerçekleştirdik öğle yemeğinde.

Hatta bazılarını da kıyasladığımız bir konu.

Kimimiz kendi yöneticilerinden memnunken kimimizin de böyle büyük sıkıntılarının olduğunun farkına vardık.

Ve bunun aramızda sürekli konuşulan bir konu haline gelmesi de açıkçası beni bu noktada düşünmeye itti.

Nasıl bir şey bu yöneticilik?

Yani daha doğrusu geniş perspektiften liderlik.

Ne zaman lider olunur?

Bahsi geçen liderler gerçekten lider mi?

Yoksa bu sadece bir title mı?

Gibi sorular döndü kafamda.

Bunları aydınlatmaya çalışarak neden sizinle paylaşmayayım diye düşündüm.

Bu sebepten bugün liderlikle ilgili derinlemesine bir konuya odaklanalım.

Liderlik sadece bir pozisyon veya ünvanla sınırlı olmayan aynı zamanda bir yaşam tarzı ve sürekli bir öğrenme süreci içeren bir kavram mı?

Ve siz bu liderlik yolculuğunda nerede duruyorsunuz?

Bunlara bir ışık tutalım tutabildiğimiz kadar.

Benim bakış açıma göre lider olmak sadece başkalarını yönetmek anlamına gelmiyor.

Etkili bir lider, insanların potansiyelini ortaya çıkaran, bir vizyonu paylaşan, hatta ekip üyelerini destekleyen bir kişidir.

Ama liderlik karmaşık bir olay ve her liderin yolculuğu...

Bu kişisel, eşsiz ve sürekli gelişime açık bir yolculuk.

Herkes bir lider olabilir ancak gerçek bir lider olmak için hangi adımları atmamız gerekiyor?

Bunları düşündünüz mü hiç mesela?

Yaşadığımız bu olaydan, bu konuşmalardan ben birazcık bu sorulara evrilttim kendimi.

Yani düşünme ihtiyacı duydum.

Gerçek bir lider olup olmadığınızı anlamak, kişisel gelişiminizle birlikte sürekli öğrenme gerektiren bir süreç mi mesela?

Ki bence öyle. İlk olarak etkili liderliğin temel özelliklerini bir göz atalım hep birlikte.

Yani mesela ekip yönetimi, etkili iletişim, karar verme yeteneği.

vizyonerlik gibi faktörlerin liderlik başarısındaki rolünü ele almak doğru olur bu noktada.

Bu faktörlerden de biraz bahsedecek olursak mesela ilk ekip yönetimi.

Bu çok temel bir unsur liderlikte.

Bir lider olarak çeşitli yeteneklere ve bakış açılarına sahip bir ekibi etkili bir biçimde yönetmek.

Aynı zamanda iş birliği ve uyum içinde kalabilmek.

Ve onların bu noktada, bu bağlamda buluşup çalışmalarını sağlayabilmek.

Ekip üyelerinin güçlü yönlerini keşfetmek ve onları doğru pozisyonlara yerleştirmek.

Başarılı bir liderin ekip dinamiklerini anlaması çok kritik bir nokta açıkçası.

Hatta Amerikalı bir yazar, konuşmacı ve yönetim danışmanı olan Patrick Lencioni The Five Dysfunctions of a Team yani Bir Takımın Beş Temel Eksikliği adlı kitabında ekiplerin karşılaştığı beş temel engeli tanımlıyor.

Bu engeller arasında güvensizlik, çatışmadan kaçınma, taahhütsüzlük, sorumluluk almama ve sonuçlara odaklanmama bulunuyor.

Lencioni bu engelleri aşmanın sağlıklı bir ekip dinamiği için çok kritik.

olduğunu belirtiyor. Gelelim bir ikinci önemli unsurumuza.

Etkili iletişim. Liderin vizyonunu ve hedeflerini açıkça ifade etmesi, ekibiyle açık diyaloglar kurması ve dinleme becerilerini geliştirmesiyle mümkündür.

Yani iyi bir lider bilgi akışını yönetebilir, ekibini motive edebilir ve etkili bir şekilde geri bildirim sağlayabilir.

Bu hem olumlu hem de olumsuz durumlarla başa çıkmada önemli bir beceri.

Her liderde olması gereken bir beceri olduğunu düşünüyorum.

Ki yine Amerikalı bir yazar, iş adamı ve liderlik uzmanı.

Stephen Covey. Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı adlı kitabında ki bu da çok ünlü bir kitaptır.

Baya ilgi gören bir kitaptır.

Etkili iletişimin temel unsurlarından birinin win-win yaklaşımı olduğunu belirtir.

Bu liderin çözümlerini bulma ve win-win dediğin nedir?

Kazan kazan durumu işte.

Bu kazan kazan durumlarını yaratma becerisini içeriyor.

Buna çok basit bir örnek verecek olursak bir proje ekibinin önemli bir iş projesinde birlikte çalıştığını düşünelim mesela.

Ekip içindeki üyelerden birinin daha fazla sorumluluk almak ve önemli bir görevi üstlenmek istediğini ama diğer ekip üyelerinin de kendi yeteneklerini göstermek ve projede katkıya bulunmak istedikleri bir senaryoda buluşalım.

Etkili iletişim ve win-win yani kazan kazan yaklaşımı ile buradaki adımları belirleyelim.

Mesela birinci adım açık iletişim ve ihtiyaçların belirlenmesi.

Bu noktada verdiğim bu örnekte ekip üyeleri açık bir iletişim ortamında bir araya gelir.

Her birinin projede nasıl katkıda bulunmak istediğini ifade ederler.

Her biri de kendi güçlü yönleri ve ilgi alanlarını belirtir.

Bu noktada hemfikir olduğumuzu düşünüyorum.

İkinci adım empati ve takımın ihtiyaçlarının anlamı.

Burada da yine verdiğim örnekten yola çıkarak ekip liderinin her bir ekip üyesinin ihtiyaçlarını ve hedeflerini anlamaya çalıştığını, belki birisi liderlik becerilerini geliştirmek istiyor, diğeri belki özel bir

alanda uzmanlık sağlamak istiyor.

Bunları anlayıp tek tek hatta anlayıp demeyeyim bunları anlama başarısını göstermeye çalışmasın.

Üçüncü noktadaysa win-win çözümünü yani kazan kazan çözümünü bulma.

Burada da yine ekip her bir üyenin güçlü yönlerini değerlendirir ve görevlerini paylaşarak herkesin projeyi katkıda bulunmasını sağlayacak bir plan yapar.

Herkes bu noktada da kendi yetenekleri ve hedefleri doğrultusunda sorumlu kalır.

Dördüncü ve son adım ise takım dayanışmasını güçlendirme.

Ekip Burada birbirlerine destek olmak ve birlikte başarılı olmak adına bir dayanışma oluşturur.

Projenin başarısı her bir üyenin katkısına bağlıdır ve bu ortak bir kazanç anlayışını güçlendirir.

Şimdi burada incelediğimiz senaryo iş ortamındaki görev dağılımı konusunda yaşanan bir durumu temsil ediyor.

Ekip üyeleri kendi bireysel hedeflerini ve takımın genel hedeflerini dengelemek adına bir win-win yani kazan kazan.

win win win win win çözümüne ulaşarak etkili bir iletişim ve iş birliği yaratmış oluyorlar.

Ne kadar çok söyledim bunu.

Win win yani kazan kazan.

Tamam anladık.

Okey sağ ol. Neyse devam edeyim.

Yani aslında bu çözümü kullanarak, bu çözüm yolunu kullanarak gayet de başarılı sonuçlar alabileceğimizin bir göstergesi şu an verdiğim örnek.

Şimdi devam edecek olursak bir diğer liderlik yeteneklerinden karar verme yeteneği.

Bakın bu da çok kritik bir yetenek aslında.

Bu yetenek liderlik sürecinde karşılaşılan zorluklara etkili bir şekilde yanıt verebilme kapasitesini içeriyor.

Bu noktada hızlı ve doğru kararlar almak liderin güvenilirliğini arttırıyor.

Ancak her kararın etkilerini öngörebilmek ve gerekirse esneklik gösterebilmek de önemli.

Liderlik belirsizlikle başa çıkmayı ve değişen koşullara uyum sağlamayı gerektirebiliyor çünkü çoğu zaman.

Yine bu noktada Amerikalı bir yazar, öğretim üyesi ve iş liderliği uzmanı olan Jim Collins, Büyük Zamanlı Kararlar adlı kitabında liderlerin belirli anlarda büyük ve stratejik kararlar alması gerektiğini vurguluyor.

Bu tür kararlar da organizasyonun geleceğini şekillendiriyor.

Yani bu iş dünyası ve liderlik konularına da hep Amerikalılar öle atmış.

Bu da belki Amerikan kültüründe önemli bir yer tutan, bireylerin çabaları ve yetenekleri doğrultusunda işte maddi başarıya ve sosyal yükselişe ulaşma ideali olarak bilinen Amerikan rüyası ile ilgili olabilir diye düşünüyorum.

Çünkü bu ideoloji bireylerin iş dünyasında liderlik pozisyonlarına çıkma hedefini de güçlendiriyor.

Neyse şimdi bırakalım Amerikalıları, devam edelim.

Bir diğer unsurumuz...

hatta çok önemli bir unsurumuz vizyonerlik.

Liderin geleceğini görebilme ve bu noktada belirli aksiyonlar alabilme belki de bir noktada yeteneğini ifade ediyor.

İyi bir lider organizasyonun uzun vadeli hedeflerini belirleyebilir ve bu hedeflere ulaşmak için stratejiler geliştirebilir.

Bence de öyle yani. Önünü göremeyen düzgün adım atamaz diye düşünüyorum.

Vizyoner bir lider ekibiyle bu hedeflere yönelik bir birlik ve bağlılık oluşturabilir.

Bu konuda Microsoft'un kurucusu Bill Gates liderlikte vizyonerliğin önemini şöyle vurguluyor.

Liderin organizasyonu için bir vizyonu olmalı ve bu vizyonu çalışanlara etkili bir şekilde iletmelidir diyor.

Yani kesinlikle böyle devamlılığını sağlayabilmek, birilerinin bu vizyonerliği devam etmesini hatta bunun şirket sadece şirket için değil bu arada yani genel yaşamınızdaki bir liderlikten de bahsediyor

olabilirsiniz. Mesela çocuğumuza vermek gibi de olabilir yani ama tabii bu noktada bütün herkes aynı etkileşimi göstermeyebilir ki işte burada Bahçıvan modelini genelde uygulamak

en sağlıklı yöntem.

Bu yöntemde de şöyle nasıl ki hani bahçıvanlar her çiçeğin aynı koşullar altında büyümesini öngörmüyorsa, her çiçeğe farklı su, sıcaklık, bakım yönergeleri

uyguluyorlarsa Bizim de her insana yani daha doğrusu etkili ve gerçek bir liderinde her insana onun kaldırabileceği potansiyelde, onun yetenekleri doğrultusunda bir program uygulaması,

bir yönlendirme yapması gerekir.

Şimdi devam edecek olursak bir diğer noktada da liderlik yolculuğunda kendi güçlü ve zayıf yönlerinizi anlamak liderlik becerilerinizi geliştirmenin önemli bir adımı.

Güçlü yönlerinizi bilinçli bir şekilde kullanmak liderlik etkinliğinizi arttırabilir.

Ki zaten güçlü yönleri bilinçli yani bilinçli demeyelim de güçlü yönleri algılamak aslında zayıf yönlerle yüzleşmekten daha çok rastladığımız bir durum.

Ama zayıf yönlerimizle yüzleşmek de...

Eşit derecede önemli. Bu noktada sürekli bir öğrenme ve gelişim anlayışıyla zayıf yönleriniz üzerinde çalışarak kendinizi geliştirmeye açık olmanız gerekiyor.

Sürekli gelişim liderlikte bir hedefe ulaşmanın değil bir süreç olduğunun farkındalığını içeriyor.

Yeni beceriler öğrenmek, değişen trendlere adapte olmak ve liderlik tarzını evrimleştirmek başarılı bir lider olmanın vazgeçilmez parçası.

Hatta geçenlerde Acar Baltaş'ın Türk Kültüründe Yönetmek kitabını okudum.

Hani şu herkesin bahsettiği Maslow'un ihtiyaçlar yer aştı.

Oradan bahsederek değinmiş bu konuya ve şöyle diyor.

Hiyerarşide altta olan ihtiyaçlar karşılandıkça üstteki ihtiyaçlar ortaya çıkar ve karşılanmayı bekler.

En üstteki ihtiyaç da kendini gerçekleştirmedir.

Yani potansiyelini ortaya koyma, üstün yönlerinin farkına varma, biricikliğini tanıma ve bilme.

Bu basamağın farkında olmak ve gerçekleştirmeye çalışmak ne kadar önemli aslında değil mi?

Yani kendini bilmeyen insanın, kendini gerçekleştirme çabası olmayan bir insanın etkin liderlik yapabilmesini nasıl bekleyebiliriz?

Ben bekleyemem şahsen.

Devam edelim. Ekip içindeki dinamiklere hakim olmak ve etkili bir lider olmak liderin kendi duygusal zeka seviyesini anlamasını da gerektiriyor.

Aslında farkındaysanız bir önceki podcast bölümünde de bu duygusal zekaya hatta duygusal çeşitliliğe yönlenmeye değinmiştik.

Yani her adımda ne kadar anlamlı ve önemli aslında değil mi?

Duyguları anlamak, onları anlayarak yaşamak.

Çünkü bu kendimize daha fazla vakit ayırmamızı ve kendimizi gerçekleştirme potansiyelimizi daha fazla arttırmamızı sağlayan çok önemli bir özellik.

Burada empati kurma yeteneği liderin ekibiyle daha güçlü bir bağ kurmasına ve ortak hedeflere ulaşmada daha etkili olmasına yardımcı olur.

Bu nedenle duygusal zeka becerilerini geliştirmek ve duygusal zeka ile liderlik arasındaki bağlantıyı anlamak da çok önemli.

Sonuç olarak liderlik sürekli bir öğrenme, gelişim ve adaptasyon sürecidir.

Yani lider olunca bütün bu süreçleri bırakma, aman efendim nasıl olsa ben liderim artık falan düşüncesi içerisine girme.

Liderlik yolundaki sürekliliğinizi sağlayacak bir durum değil.

Ki bunu da kısa vadede, bak uzun vadede bile değil, kısa vadede anlayabileceğiniz bir durum olduğuna emin olabilirsiniz.

Kendi liderlik tarzınızı ve becerilerinizi anlamak, ekibinizle etkili bir iletişim kurmak ve ortak hedeflere ulaşmak için sürekli bir çaba gerek.

Yani lider olmak aslında bir noktada belki de daha zor bir durum.

Çünkü iyi ve gerçek bir lider olmak sadece kendi başarısıyla değil aynı zamanda ekibinin başarısıyla da ölçülür.

Bu nedenle liderlik yolculuğunuzda sadece kişisel başarılara değil aynı zamanda çevrenizdeki insanların gelişimine ve başarısına odaklanmayı da unutmamak gerekiyor.

Bu noktada yine Acar Baltaş'ın Türk Kültürünü Yönetmek kitabından çalışanlarını tanımak ve geliştirmek için zamanının %10'unu ayırmayan yöneticiler onların neden olduğu sorunları çözmek için zamanının giderek

daha da büyük bir bölümü Sözünü de vurgulamak istiyorum.

Çalışanın tanımaya çalışmayan hatta tanımayan liderlerin uğraşmak zorunda kalacağı büyük bir götürü aslında bu problem.

Ve bunu da insanların değerlerini, inançlarını ve kullandıkları deyimleri anlamadan yapamazsınız.

Öncelikli olarak bu noktada takılmak ve bu noktayı aşmak zorundasınız.

O zaman sana bir soru.

Sen gerçek bir lider misin ya da adayı mısın?

Bu bölümü sonuna kadar dinlediğiniz için teşekkür ederim.

Sorunun cevabını benimle paylaşmanızı bekliyor olacağım.

Bunun için açıklamada Instagram hesabıma ulaşabilirsiniz.

Kucak dolusu sevgi ve öpücüklerimi iletiyorum.

Kendinize iyi bakın. Bir sonraki bölümde buluşmak üzere.