Cam Tavan Sendromu

Bilim insanları pirelerin farklı yükseklikte zıplayabildiklerini görürler.

Birkaçını toplayıp 30 santim yüksekliğindeki zemini metal bir cam fanusunun içine koyarlar.

Metal zemin ısıtılır.

Sıcaktan rahatsız olan pireler zıplayarak kaçmaya çalışırlar ama başlarını tavandaki cama çarparak düşerler.

Zeminde sıcak olduğu için tekrar zıplarlar.

Tekrar başlarını cama vururlar.

Pireler camın ne olduğunu bilmediklerinden Kendilerinin neyin engellediğini anlamakta zorluk çekerler.

Defalarca kafalarını cama vuran pireler sonunda o zeminde 30 cm'den fazla zıplayamamayı öğrenirler.

Artık hepsinin 30 cm zıpladığı görülünce deneyin ikinci aşamasına geçilir ve tavandaki cam kaldırılır.

Zemin tekrar ısıtılır.

Tüm pireler eşit yükseklikte 30 cm zıplarlar.

Üzerlerinde cam engeli yoktur.

Daha yükseğe zıplama imkanları vardır ama buna hiç cesaret edemezler.

Kafalarına cama vura vura öğrendikleri bu sınırlayıcı hayat dersine sadık halde yaşarlar.

Pirelerin isterlerse kaçma imkanları vardır ama kaçamazlar.

Çünkü engel artık zihinlerindedir.

Onları sınırlayan dış engel kalkmıştır.

Ama kafalarındaki iç engel varlığını sürdürmektedir.

Bu deney canlıların neyi başaramayacaklarını nasıl öğrendiklerini göstermektedir.

Bu pirelerin yaşadıklarına cam tavan sendromu denir.

Cam tavan sendromu ya da belki öğrenilmiş çaresizlik de diyebiliriz.

Ya da Necip Fazıl'ın dediği gibi ya çaresizsiniz ya da çaresizsiniz.

Bir şeyin imkansız olduğuna inanırsanız aklınız size bunun neden imkansız olduğunu kanıtlamak üzere çalışmaya başlar.

Ama bir şeyi yapabileceğinize gerçekten inandığınızda aklınız yapmak üzere çözümler bulma konusunda size yardım etmek için çalışmaya başlar.

İşte yeni konumuzda tam bu tanıma uygun.

Cam tavan sendromu.

Evet bugünkü konumuz cam tavan sendromu.

Belki daha önce duydunuz ya da ilk defa duyanlar ya da duyup da çok detayını bilmeyenler olabilir.

Bu konuyu biraz ele alalım istedim.

Çünkü tam da kurumsal hayattaki kadınları ilgilendiren bir konu bu cam tavan sendromu.

Tanımından bahsedeceğiz.

Ondan sonra işte neden ortaya çıkmış, işte nasıl engeller var, nasıl çözümler bulunabilir bunlardan da bahsedeceğiz bu podcast boyunca.

Şimdi tanımından başlayalım.

Camtavan toplumda kadınların veya azınlık grubu oluşturan kişilerin maruz kaldıkları ve böyle mevcut hiyerarşik düzende belli bir seviyenin üstüne yükselmelerine engel olan

ve soyut bir ayrımcılığı ifade eden aslında bir metafordur.

Çünkü görünen bir şey yok, gerçekte gösterilebilecek ya da böyle madde madde tanımlanacak matematiksel bir karşılığı da yok.

Camtavan sendromu kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarılarına, liyakatlerine bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, dediğim gibi açıkça görülmeyen ve aynı zamanda aşınamayan

engellerdir. Camtavan şirketlerin kadın çalışanları için resmi olmayan bir terfi sınırını ifade eder diyebiliriz.

Çalışma hayatında cimsiyet ayrımcılığının bir boyutu olan camtavan kavramı, kadınların mesleki başarılarına ve yeteneklerine bakılmaksızın üst yönetim kademelerine terfi etmesinde belirsiz ancak

aşılması güç engeller olarak da söylenebilir.

Hatta biz buna şirketlerin...

Tepe yönetim pozisyonuna yapılan atamalarda kadınlara konulan keyfi bir engel olduğunu da söyleyebiliriz.

Çünkü yazılı bir karşılığı yok, bir kanun değil, görünen somut bir şey değil.

Dolayısıyla biraz da keyfi bir durum bu camtavan.

Başta verdiğim pire örneğindeki gibi iş yaşamında üst düzeylere tırmanan kadınlar tepe noktalara geldiklerinde kafalarını tavana vurmaya başlarlar.

Yani şöyle bir toparlayacak olursam camtavan kavramını.

Kadın çalışanların kariyerlerini sınırlandırır.

Genellikle görünmezdir, hiçbir açıklaması yoktur.

Temelinde tabii ki kadınlara karşı önyargı ve cinsiyetçi bir yaklaşım bulunur.

Ve bazen de sektör veya kişisel özelliklere bakılmaksızın kadının kadın olmasından dolayı da oluşabilir bu camtavan sendromu.

İlk defa 1970'lerde ortaya çıkmış bu kavram.

Ve bahsettiğim, anlattığım tanımının dışında benzer başka tanım ya da terimlere de evrilmiş durumda.

Ama bu detaylara girmeden önce cam tavan esas olarak kariyer yolculuğunda karşımıza çıktığı için önce bir şu kariyer kavramına dokunmak istedim.

Her şey bu kariyer meselesinden dolayı gelişiyor ya işte hepimizin dilindedir kariyer yolculuğu, kariyer basamaklarını çıkıyorum falan diye.

O yüzden bir altını dolduralım bu kariyer kavramının ondan sonra cam tavana geçelim istedim.

Kariyer kelimesi Latince carus, at arabası ve carera yol kelimelerinden oluşuyor ve 70'li yıllardan itibaren de personel yönetimi literatürüne de girmiş durumda.

Şimdi bu at arabası ve yol deyince de insan gerçekten biraz manidar buluyor.

Hatta Türkçe karşılığı da arena.

Yani kariyer yapmak da böyle arenaya çıkmak gibi ya da işte bir yolda at arabası sürekli arabayı sürüyorsun sürüyorsun yol bir türlü bitmiyor bir sürü engel var bir şey var o kariyer yolculuğunda.

O yüzden çok manidar buldum anlamlarını gerçekten.

Şimdi çalışanlar bir taraftan işi için çaba sarf ederken diğer taraftan da şirket için de yükselmeyi istiyorlar biliyorsunuz.

Bu hepimizin aslında istediği bir şey.

Bu yükselme isteği bazen hani çok daha gelirinin artması işte paketim büyüyecek işte yan haklarım gelişecek falan.

Bundan da bazen öte olabiliyor.

Yani çalışanın kendine olan saygısının gereği de olabiliyor aslında.

Hatta bu durumu Mazlov'un ihtiyaçlar piramidin tepesindeki sonraki kademiyle de ilişkilendirebiliriz.

Yani işte ne vardı değer ihtiyacı yani prestij ve başarma duygusu en üstte de kendini gerçekleştirme ihtiyacı vardı.

Hatta yakın dönemde bu piramidin üst kademelerine anlama bilme ihtiyacı ve estetik ihtiyacı falan da dahil edilmiş.

Aslında hani Mazlov'un ihtiyaç piramide büyüyor.

Dünya değişiyor zaten piramit nasıl büyümesi.

O yüzden hani sadece parayla ilgili değil de insanın kendine olan saygısından, kendine biçtiği değerden dolayı da kariyerinde ilerlemek istiyor tabii ki.

Kariyerinde belli evreleri var.

Bir keşif evresiyle başlıyor.

Aslında bu doğduğumuz günden böyle okul hayatını bitirdiğimiz döneme kadar geçen süre diyebiliriz.

Burada işte ailemiz, ailemizdeki meslekler ya da öğretmenlerimiz, arkadaşlarımız işte...

Medya, dijital medya hatta şu anda ya da gittiğimiz okul bile okulun seçimi bile kariyer tercihlerimizin belirlenmesi açısından önemli bir rol oynayabiliyor.

Yani bu keşif döneminde kendimizi tanımaya başlıyoruz ve hangi işte daha fazla başarılı olabileceğimizi bir araştırdığımız dönem oluyor.

Kurulma evresi geliyor ondan sonra yani okul bitti.

Ne yapıyoruz? İşte iş arayışımız başlıyor.

İlk işimizi bulduk, işe yerleştik.

O işle ilgili bir yetenek kazanmaya başlıyoruz.

İşi öğrenmeye başlıyoruz. İşte yaşıtlarımız tarafından kabul edilme süresi başlıyor.

Bu evreyi kapsıyor kurulma evresi.

Aslında tam bir yetişkinlik dönemi bu evre.

Aradığımız işi bulmuşuzdur, iş ortamına uyum sağlamaya başlamışızdır ve kariyer planlaması da bu evrede devreye girmeye başlıyor.

Bunu da işte okuldan sonraki böyle 35'li yaşlarımıza kadar olan dönem olarak düşünebiliriz.

Ve gelelim kariyer ortası evreye.

Bu evre kişinin ya kendi iş yerinde ya da başka şirketlerde farklı görevlere geçme ve iş değiştirme dönemi.

Bu aşamada kariyer çalışanlar için büyük önem taşımaya başlıyor.

Daha önceki kariyer sonuçlarını gözden geçirdiği bir dönemde olabiliyor.

Yeniden planlamalar yapılıyor.

Amaçlarda bir takım değişiklikler yapmak gerekiyorsa onlar yapılıyor falan.

Aslında kariyerimizin en önemli evresi bu kariyer ortası evresi.

Bu da 50 yaşa kadar falan sürebiliyor.

Sonra kariyer sonu evresi başlıyor.

Bu da işte tam 50'li yaştan artık emeklilik dönemine kadar olan süre diyebiliriz buna.

Geç kariyer düzeyde denilebiliyor bu evreye.

Kişiye genellikle bir parça rahatlama geliyor ve tecrübeli bir çalışan rolü oynama imkanı da sağlıyor.

Yani artık siz o şirketin en tecrübelisinizdir, size herkes saygı duyar.

Belki işte siz 50 yaşındasınızdır, ekip arkadaşınız 35 yaşındadır, müdürünüz 40 yaşındadır ama ekip arkadaşınız müdürünüzden belki daha çok size saygı duyar, size danışır, size sorar.

Öyle bir evre. Onun dışında dediğim gibi hani bir rahatlama dönemi de geliyor yani artık ben hiçbir şeyi değiştiremem yani müdür nasıl istiyorsa öyle yapayım şirket bu kararı vermiş artık ben ne yapsam

boşver zaten kariyerimin de sonundayım artık falan gibi bir rahatlama evresi oluyor bu bence en keyifli evre hem çalışıp para kazanmaya devam ediyorsunuz hem de bir kafa rahatlaması gelmiş çok tatlı gerçekten.

Ve tabii ki daha sonra da son olarak da azalma ve emeklilik evresi oluyor.

Onda da işte artık üç kuruş emekli maaşına nasıl geçineceğim derdine düşmeye başlıyorsunuz.

Tam da kariyerin kurulma ve orta evrelerinde yani kariyerimize yön vereceğimiz ve yükseleceğimiz dönemde biz kadınlar için cam tavan uygulamaları baş göstermeye başlıyor.

Yani işte burada artık cam tavan hayatımıza girmeye başlıyor.

İnşallah çoğunuz yaşamamışsınızdır bunu.

Hiçbiriniz yaşamazsınız ama böyle bir gerçek var.

Hatta sadece tanımı anlattığım camtavan sendromu ile kalmıyor.

Başta da demiştim ya yani evrildiği başka sendromlar da ortaya çıkmış.

Yani içimiz dışımız sendrom şimdi neler olmuş nelere evrilmiş.

Camtavan sendromunun içinden başka hangi sendromlar çıkmış onları söyleyeceğim size.

Mesela şey var ters camtavan sendromu var.

Yani bu şu demek kadın ağırlıklı sektörlerde Erkeklerin kariyer yapmasını ifade ediyor.

Yani burada en fazla da sağlık sektörü örneği veriliyor.

Kadın doktor sayısının, hemşirelerin daha çok kadın olmasının sayılarının fazla olması.

Hatta sağlık sektörü içindeki daha teknik birimlerde ya da daha yan birimlerde olan çalışanların da çoğunun kadın olmasından dolayı.

Ama bakıyorsunuz erkekler de burada daha çabuk kariyer sahibi oluyor.

Daha çabuk derken onlara daha fazla fırsat veriliyor aslında.

İşte baş hekimlerin genellikle erkek olması gibi mesela bu da bir örnek olabilir.

Bir de ikinci cam tavan sendromu var.

Yani ilk engeli aşıyorsunuz, ikinci bir engelle de karşılaşıyorsunuz.

O da bu anlama geliyor. Yani kendi yöneticinizi ikna ettiniz, sizin aslında bir terfi hak ettiniz ama tepe tepedeki direktörleri de ikna etmeniz gerekiyor.

Yani sürekli bir engelle karşılaşıyorsunuz.

Diğeri cam dolap.

Bu da LGBT'yi hatta plus bireylerin bazı işlerden ve sektörlerden uzak tutulması anlamına geliyor.

İşte özellikle konvansiyonel yani ulusal TV'lerde medyada konvansiyonel medyada çok fazla iş bulamazlar.

Ya da ne bileyim okullarda özellikle devlet okullarında kamu kurumlarında çok fazla iş bulamadıklarını biliyoruz.

Onlara da uygulanan bir engel var.

O da cam dolap. Sendromu diye geçiyor.

Cam merdiven var bir de.

Gerçekten çok ilginç bunlar ama söyleyince evet var diyorsunuzdur kesinlikle.

Çünkü ben bu hazırlığı yaparken hep onu söyledim.

Ters cam tavana benziyor bu.

Oradaki tek farkı kadın ağırlıklı bir sektörde erkeklerin kariyer basamaklarının çok hızlı çıkmaları anlamına geliyor.

Yani siz bir yerde 5 yıldır uzman olarak çalışıyorsunuz.

Biri gelmiş işte sizden sonra gelmiş hatta diyelim.

2-3 sene içinde bakmışsınız o böyle işte yönetici, yardımcı yönetici, müdür, direktör falan tık tık tık gidiyor.

Yani sizin 5 yılda yapamadığınızı aynı iş yapıyorsunuz.

Sizden çok bir farkı da yok.

Ama tık tık tık sizden ilerlemiş ve bir kariyer yapmaya başlamış bile öyle görüyorsunuz.

Ve bir de yapışkan zemin var.

Bu da kamu kurumlarındaki çalışan kadınlara uygulanan bir şey.

yapışkan zemin sendromu genelde terfi alamıyorlar ve genellikle de yerlerinde kalıyorlar.

Yani çok yükselmeden mevcut pozisyonlarında emekli bile olabiliyorlar.

Aynı şekilde ücretleri de çok düşük oluyor ya da çok farklılık göstermiyor.

Yani yapışkan merdiven şirket merdivenlerinin yükselme çabasını ve bir türlü yükselememeyi ve zorluğu ifade ediyor.

Peki kadınların kariyer yapmasına görünmez bir bariyer olan bu cam tavanın Engelleri neler?

Bir ona bakacağız. Nasıl engeller var yani?

Nelerle karşılaşıyoruz da kafamız cam tavana çarpıp duruyor daha doğrusu?

Buna üç şekilde bakabiliriz.

Bir tanesi erkek yöneticiler tarafından konulan engeller.

Bunun en önemli sebebi kadınlara yönelik olan önyargılar.

İşte neydi bu önyargılar?

Aslında hemen hemen her podcastinde de altını çizdiğim bir konu.

Bu önyargılar bir kalksa her şeyi halledeceğiz aslında ama maalesef varlar.

İşte nedir? Kariyerlerine erkekler kadar bağlı olamazlar.

Karar verme kapasiteleri yoktur.

İşte öyle mi olsa böyle mi olsa sürekli düşünürler falan hızlı karar veremezler.

Çok duygusaldırlar.

Atıyorum işte bir şirkette bir birim kapanacaktır.

O birimi kapatamaz, stratejik yaklaşamaz falan gibi önyargılar.

Yöneticilik yaşamının ağır çalışma koşullarına ayak uyduramazlar.

İşte çok geçe kalan toplantılar, gece geç saatlere kadar yenen yemekler ya da çok sık seyahatler gibi.

İşte iş yaşamıyla birlikte aile, ev işleri, çocuk büyütmek gibi sorumlulukların hepsini yönetemezler.

Bu nasıl oluyorsa gerçi sanki babanın böyle bir görevi yokmuş gibi ya da erkeğin böyle bir görevi yokmuş gibi.

Bir de kadınlarla iletişim kurmak zordur gibi gibi bir sürü önyargı karşımıza çıkabiliyor.

Aynı zamanda kadın yöneticiler tarafından konulan engeller de var.

Gerçekten daha çok erkeklerden kaynaklandığı düşünülse de kadınlar da kadınlara yükselme fırsatı vermeyi bazen istemiyorlar.

Şimdi hepiniz çalıştığınız şirketi düşünün ve böyle biri mutlaka aklınıza gelmiştir.

Var, gerçekten var.

Bunun en önemli sebebi bu terfiyi vermeyen kadın yöneticinin kendini referans alma yanılgısı.

Yani kendi kendine diyor ki ben bu noktaya nasıl geldiysem...

Herkes aynı şekilde gelebilir.

Başkaları için özel bir çaba harcamama gerek yok diyor.

Görmezden geliyor yani yok.

Çünkü ben yaptıysam o da yapsın gibi.

Aslında ona da hak vermek gerekiyor belki.

Bir kadın olarak belki çok fazla bekledi.

Çok fazla çaba gösterdiği bir takım terfiler almak için.

Yani hak vermek...

Aslında ben şu anda hak vermediğimi düşünüyorum bunları söylerken.

Çünkü madem kendin bunları yaşadın başka birinin yaşamaması için de ona el uzatman gerekiyor aslında.

Ama böyle düşünen kadın yöneticiler de var maalesef.

Bir diğeri de kraliçe arı sendromu.

Yani gene bir sendrom çıktı karşımıza.

Bu kraliçe arı sendromu yani kadınların birbirini çekememeleri olarak.

Çok basit haliyle söylüyorum bunu.

Tabii ki bu konuyu da böyle bir gıybet halinde size ayrıca anlatacağım ama başka bir podcast konusu olarak olacak o ve çok yakında anlatacağım gerçekten.

Bir de kendimize dönüp öz eleştiri yapalım bakalım bu kraliçe arı sendromundan neler çıkacak onlara da bakalım.

Ve son olarak da engellerden bir tanesi de tepe yönetimindeki kadının tek kadın olma isteği.

Bunun işte bir başarı ve bir ayrıcalık göstergesi olduğu.

inancını sayabiliriz.

Kadınların koyduğu engellerde.

Bir de tabii kişinin kendi kendine koyduğu engeller var ki en kötüsü de bu işte.

Yani kendimize koyduğumuz bu engellerin en kötüsü.

İşte nedir mesela şu anda aklıma gelen işte aileme vakit ayıramam korkusu.

İşte çocuklarım var. Nasıl vakit ayıracağım aileme?

İşte çok iş gücüm artacak.

Hatta en önemlisi bence bir de özgüven eksikliği.

Yani işte ben yapabilir miyim?

Şimdi ben nasıl yapacağım yani onu?

İşte o kadar kişi varken neden ben olayım falan, neden ben terfi alayım gibi düşünceler kendi kendimize engel olabilir.

İşte kararsızlıklar, ne istediğini bilememek, yani şimdi o pozisyona geçeceğim diye öyle olacak da burada aslında çok rahatım da orada da fazla para kazanacağım aslında falan.

İşte ekip yönetimi olacak, işte vizyonum değişecek falan ama burada da bir rahatım, arkadaşlarımla iyiyim falan gibi bir sürü kararsızlık ve ne istediğini bilememek durumu.

Sistemin değişmeyeceğine duyulan inanç, beni zaten yapmazlar.

Burada işte birinin adamı değilsen terfi alamazsın.

Ondan sonra işte buldular tabii benim gibisini, çalıştıracaklar aynı pozisyonda falan gibi düşünceler.

Kendi kendimize koyduğu engeller.

Ve son olarak da aslında bu da çok önemli.

Ulaşmak istediğimiz terfi için kendimize gerekli yatırımları yapıyor muyuz?

Ya da bazı zorunlulukları yerine getiriyor muyuz?

Bu da kendimize koyduğumuz engellerden.

Yani işte çok basit bir örnek vereyim.

İşte o terfi almak için çok iyi yabancı dil bilmeniz gerekiyordur.

Ama işte sizin yabancı diliniz o kadar iyi değildir.

İşte bunun için ne yapmak lazım?

Sosyal hayatınızdan bir zaman ayırıp dilinizi geliştirmeniz lazım.

Zaman ayırmak yani ve buna bir bütçe ayırmak da lazım.

Bunlardan kaçarak da uzaklaşarak da aslında kendimize engeller koymuş oluyoruz.

Her şeyin bir sonucu olduğu gibi cam tavan sendromunu da yaratacağı bazı sonuçlar olacak tabii ki.

Mesela çalışan kadın açısından ya da çalışan açısından bakarsak ilk sonuç motivasyon kaybı olacak ve peşine işe yabancılaşma başlayacak.

İşte benim burada ne işim var?

Bu işi yapsam ne olur?

Yapmasam ne olur? Sonra iş arayışları, iş değiştirme falan gibi süreçlerde bunu takip edecek.

Ve tabii bu neden olacak?

İşlerin olan güveni bitmiş olacak.

Bununla karşılaşan kadınlar için söylüyorum bunu.

Şirketler açısından da yine katlanılması gereken bazı sonuçlar olacak.

İlk olarak bir maliyet artışı olacak.

Aman bir Gökçe gider, başka bir Gökçe gelir.

İş arayan bir sürü Gökçe var.

Bakış açısını lafta kolay maliyetli yük olduğunu düşünüyorsa bir şirket bu cam tavanları kaldıracak bir kültürü sahiplenmek zorunda diye düşünüyorum ben.

Çünkü her giden çalışanın bir maliyeti var.

Yani yerine bir yeni birini almaktan bahsediyorum maliyet olarak.

İşte ona zaman verilmesi, tecrübe kazanması gibi.

Dolayısıyla çok ciddi bir maliyet artışı olacak.

işe gelmemek, devamsızlıklar baş göstermeye başlayacak ve en aslında önemlisi bu maliyet artışını da kapsayan bir konu olan devir hızı artışı olacak.

Nedir bu devir hızı artışı?

Aslında çok böyle bir ikacı gibi konuştum burada ama yani bir şirket nitelikli çalışanlarını kaybedince aslında bir tecrübeyi ve bir arşivi de kaybetmiş oluyor.

Dolayısıyla yerine yeni birini bulmak, o kişiyi tecrübe kazandırmak, yetkinliklerini arttırmak için oldukça fazla bir maliyet harcaması gibi bir maliyet oluşturuyor

daha doğrusu. Dolayısıyla bu devir hızı artışı maliyet artışını da beraberinde getiriyor aslında.

Birbiriyle bütün olarak düşünebiliriz.

Yani nitelikli bir çalışanı kaybetmek, tecrübeyi ve arşivi kaybetmek ise bu şirketler için gerçekten önemli bir yük olacaktır.

Şirketlerin bunları da düşünmesi gerekiyor mutlaka.

Bunların dışında kalite kaybı, verimlilik kaybı ve çok çok önemlisi imaj kaybında ister istemez yaşayacaktır şirketler.

Yani cam tavan sendromunun bir sonucu olarak, şirketlere olan sonucu olarak bunu söyleyebiliriz.

Peki cam tavanı kırmayı ne dersiniz?

Neler yapılabilir ona da bir bakalım.

Bunu hem toplum tarafında yapılabilecekler hem de kadın çalışanın kendi kendine yapabilecekleri olarak değerlendirmek istiyorum ben.

Daha kapsamlı yapılması gerekenler için şunları söyleyebilirim.

Aslında şu anda yaptığım gibi, Hepimiz cam tavan diye bir şey var.

Kadınlar terfi almada ve üst düzey atamalarda, yükselmelerde engelleniyor.

Bunu çok fazla konuşmak, anlatmak, hatta şirket çalışanlarının ya da şirketteki İK'cıların, kurumsal iletişim departmanlarının buna önem vermesi.

ve bu cam tavanları kırmaya yönelik bazı politikalar geliştirmesi gerektiğini düşünüyorum ben.

Yönetim kurullarına ya da bir patron şirketi ise patronlarını ikna etmeleri ve buna yönelik bazı çalışmalar yapmaya ikna etmeleri gerektiğini düşünüyorum.

Cinsiyet ayrımcılığını gidermeye yönelik bazı zeminler hazırlanabilir.

Yani bu hem hükümetler tarafından hazırlanabilir hem de çalıştığımız şirketler içerisindeki o bahsettiğim insan kaynakları gibi kurumsal iletişim departmanları gibi birimlerin bu zeminleri hazırlaması gerekiyor.

Yine kadın erkek eşit iş kanunlarının uygulanması gerekiyor.

Daha gözle görülür yazılı hale geçmiş kanunların yer alması gerekiyor.

Bu gene hükümetler tarafından yapılabilecek bir durum.

Terfi ettirmelerde şirketlerin eşit fırsat ve yaklaşımlar sergilemesi gerekiyor.

Yani bununla göre bir kurum kültürü oluşturulması gerekiyor.

Bu yine şirketlerin tepe yönetimlerinin, hele ki tepe yönetimlerdeki kadın yöneticilerin buna çok ciddi el atmaları gerektiğini düşünüyorum ben.

Peki bizler yani kadın çalışanlar neler yapabilirler?

Öncelikle güçlü bir eğitime sahip olmamız gerekiyor.

Kendimizi geliştirmemiz, sadece bu okul hayatıyla ilgili söylemiyorum bunu.

Yani mesleki açıdan da kendimizi sürekli geliştirmemiz gerekiyor.

Yani işte ben 10 yıldır çalışıyorum, her şeyi biliyorum gibi bir yaklaşımda olmamak gerekiyor.

İşte dil, yabancı dilimiz eksikse tamamlamak.

İşte bir yazılımı çok iyi bilmiyorsak onu iyi öğrenmek.

Onun dışında daha...

İşte ekip yönetimiyle ilgili, insan ilişkileriyle ilgili almamız gereken eğitimler varsa.

Yani hem kişisel hem de mesleki anlamda ki tüm eğitimlerimizi tamamlamak ve tam donanımlı olmamız gerçekten önemli.

Bizim de bunları yapmamız gerekiyor.

Ve özgüvenimizi konuşturmamız lazım.

Yani böyle güçlü bir kişisel ve mesleki eğitim de bunu sağlar.

Ama beraberinde iyi bir performans göstermek de özgüvenimizi oldukça destekler.

Yani hem işimizi iyi yapacağız gerçekten safsaklamadan.

İşin hakkı neyse onu yerine getirmek gerekiyor.

Hem de bu diyeceğimi lütfen fiziksel özellikler olarak algılamayın ama gerçekten fiziksel olarak güçlü bir imaj çizmemiz.

Konuşma şeklimizden tutun da işte giydiğimiz kıyafete kadar belki de.

Çünkü görsel bir dünyada yaşıyoruz ve bunlar gerçekten çok önemli.

Ama bunda kastım yani kadının kilolu olması ya da kısa boylu olması falan gibi bir şeyden bahsetmiyorum.

Güçlü bir özgüven yaratacak bir imaj çizmesi ve bunu konuşmasına ve diksiyona da yansıtması gerekiyor.

Bunlara da biraz çaba harcamamız gerektiğini düşünüyorum ben.

Bunlar da tam olmalı. Onun dışında mağduriyet duygusuna da kapılmamalıyız.

Yani bana zaten terfi vermezler ki ben zaten diyeyim ki çok uğraşıyorum da olmuyor falan gibi mağdur edebiyatı da yapmamak gerekiyor.

Eğer gerçekten hani alabileceğimize o terfi alabileceğimize o atamanın gerçekleşeceğine inanıyorsak mücadele etmemiz gerekiyor.

Hiçbir inancınız yoksa her şeyi denemişsinizdir ve gerçekten artık olmuyorsa o zaman yine mağdur edebiyatı yapmadan başka...

çözümler bakmak gerekiyor.

İşte bu fırsatı verecek başka bir şirkete geçmek de bunlardan bir tanesi olabilir.

Gene davranışlarımız çok önemli.

Aslında bu özgüvenle de bağlantılı bir şey.

Yani böyle pasif pasif bir şeyleri beklememek lazım.

Yani oturduğumuz yerde yokmuşuz gibi silik bir çalışan olarak kalırsak bizi birinin fark etmesi ve bizi bir terfi için bir pozisyonda yönetim düşünmesini beklememiz biraz saçma

olabilir gerçekten. Dolayısıyla etkili olduğumuzu ve iş hayatında önemli bir yerde olduğumuzu gösterecek davranışları da göstermemiz gerekiyor bu anlamda.

Aslında bunu da hemen şununla bağlayabilirim.

Network, network, network.

Yani bir şirkette astı üstü demeden Herkesle ilişki ağımızı geniş tutmamız gerekiyor.

Bunda yalakalıktan bahsetmiyorum.

Çok ince bir çizgi gerçekten. Yani yoksa işte direktörümle öğlen yemeğindeyim, selfie'si çek, kod story'e falan bundan bahsetmiyorum ama gerçekten iyi ilişkilerde olmak, herkesin

hal hatırını sormak bunlardan bir tanesi olabilir.

İlla işiniz düştüğünde gitmemek, ne bileyim şimdi şirketlerin sistemlerinde, LinkedIn'de falan işte herkesin doğum günleri bilgisi bir şekilde önümüze düşüyor falan.

Böyle beraber çalıştığımız insanları işte doğum gününü kutlamak olabilir.

Bazen yanına uğrayıp ona bir kahve verip 5 dakika laflamak bile olabilir.

Herkesle böyle tatlı iletişimler içerisinde olmak gerekiyor.

Yani işte ben içeri girerim ofisten 8-5 işimi yapar çıkar giderim.

İşte ben de birine mail atıyorsam o işte o yapmak zorunda.

Açıklama yapmak zorunda değilim falan gibi yaklaşımlara düşmememiz gerekiyor.

İletişim dünyasında yaşıyoruz.

İletişim artık çok çok önemli.

Dolayısıyla bunu şirket içinde de yapmak, bu iletişimi kurmak, dolayısıyla da şirket içindeki network'ümüzü de genişletmek bize bir fırsat sağlayabilir.

Onun dışında neler yapabiliriz?

Kendimizi tanımak, tanıtmak, ne yapabileceğimizin farkına varmak.

Aslında biraz da self-marketing yapmak gerekiyor gerçekten.

Çok önemli işlere imza attınız, başarılı sonuçlar aldınız ama bunu işte siz ve ekip arkadaşlarınız biliyor.

Öyle değil. Bunu tatlı tatlı anlatmak, işte bazı toplantılara giriyorsunuz, işte dönem değerlendiriniz toplantılarınız oluyor.

Mutlaka işte haftalık bilgilendirme toplantılarınız oluyor.

Mutlaka kendinizi ve yaptığınız işlerin başarısını anlatabileceğiniz ortamlar oluyordur.

Olmasa bile talep etmek.

Bu da güzel olabilir. Yani hiç öyle bir toplantı yapılmıyorsa bunu talep edip anlatırsanız insanlarda farklı bir bakış açısı da yakalamasını sağlayabilirsiniz gerçekten.

Dolayısıyla self marketing de çok çok önemli.

Ya da işte koçluk, liderlik, mentorluk gibi olgulardan da faydalanmak gerekiyor.

Daha önce de söyledim yani ben oldum.

Benim daha yapabileceğim bir şey kalmadı ben gayet iyiyim işimde de iyiyim işte 3 kişilik ekip yönettim 500 kişiyi niye yönetmeyeyim falan gibi yaklaşımlardan da biraz uzaklaşmak ve bir ihtiyacımız varsa bununla ilgili

koçluk eğitimleri ya da mentorluk almamız gerekiyor.

Eğer ihtiyaç varsa bunlardan da uzaklaşmamız gerektiğini düşünüyorum ben.

Her türlü değişim ve yenilik hareketini de takip etmek ve uygulamak da terfi şansımız arttırır.

Yani bizim zamanımızda biz böyle yapıyorduk biz bunu böyle yapıyoruz şimdi bu sistem bu yazılım geldi ne alaka böyle yapıyorduk zaten falan gibi yaklaşımlardan da uzak durmamız gerekiyor.

Her türlü yeniliği şirketin bünyesine kattığı her türlü yeniliği de takip etmemiz gerekiyor açıkçası.

O yüzden bütün bu saydığım şeyleri yapabilirsek bu cam tavan sendromuna yakalanmadan terfi şansımızı da arttırabiliriz diye düşünüyorum ben.

Tabii ki şirketlerin de ve şirketteki karar vericilerin de yapması gerekenleri hatta devlet toplum hükümetler tarafından da yapılması gerekenleri de anlattım.

Hepsi hayata geçerse bu cam tavan sendromu herhalde lugatımızdan çıkar ve uzun sürede girmez diye düşünüyorum.

Kariyer yolunda kadınlar için engeller her zaman olacak.

Ancak bunları aşılamaz olarak görmek ve kaderimizmiş gibi hissetmek doğru değil.

Kadın çalışanın kendisini tanıması ve neleri başarabileceğine dair inancının olması karşısında cam tavanlar değil beton duvarlar bile duramaz.

Ez cümle, cam tavanı kırmayı başaran her kadın aslında ardından gelen kadın çalışanlara da yardım etmiş sayılmaktadır.

Böylece geriden gelenler için çatlamış tavanı kırmak daha kolay olacaktır.

Kurumsal Kadınlar podcastini dinlediniz.

Eğer beğendiyseniz takip et butonuna basmayı unutmayın lütfen.

Beni ayrıca kurumsal kadınlar instagram hesabımdan da takip edebilirsiniz.

Sorularınızı, önerilerinizi ve mesajlarınızı oradan da gönderebilirsiniz.

Yeni bir podcastta görüşmek üzere.

Hoşçakalın.