Sessiz Kısıtlama Nedir? Kapitalist İş Piyasasında Çalışanlar Neden Birbirinin Altını Oyuyor?

Bu içerik Biyomuk seslendirmelerinden İbrahim Uzun tarafından seslendirilmiştir.

Son yıllarda iş piyasasında birçok yeni kavramla karşılaşıyoruz.

Bunların arasına sessiz işten çıkarma ve sessiz istifadan sonra şimdi de sessiz kısıtlama ekleniyor.

Sessiz kısıtlamanın neden ve sonuçlarını incelemeden önce gelin bu kavramları kısaca bir açıklayalım.

Geçen yıllarda gündeme gelen bir kavram olan sessiz işten çıkarma, yöneticilerin kişiyi direkt olarak kovmadan onu psikolojik baskı yöntemleriyle işten çıkarmaya zorlaması anlamına geliyor.

LinkedIn'de yakın zamanda yapılan bir ankete göre çalışanların %80'inden fazlası birlikte çalıştıkları arkadaşlarının sessizce işten çıkarıldığına tanık oldu.

Hatta bazı çalışanlar bu durumu kendilerinin de deneyilmediklerini belirtiyor.

Son zamanlarda popülerleşen bir diğer terim olan sessiz istifa ise çalışanların iş yerlerinde emeklerinin değer görmemesi ya da hak ettikleri terfi veya ücretleri alamadıkları için işlerinden mental olarak

istifa etmeleri anlamına geliyor.

Başka bir deyişle sessiz istifa durumunda çalışanlar, istifa etmiyor ancak sadece yapmak zorunda oldukları görevleri tamamlamayıp herhangi bir ek sorumluluk almayı reddediyor.

Özellikle Avrupa'da yaşayan çalışanlar, işlerinden daha fazla verim almak ve hak ettikleri kariyeri elde etmek istedikleri için, gelecek yıl işten ayrılacaklarını Zoom, Teams ve Slack gibi platformlarda dile getiriyor.

İşte Y ve Z kuşağı arasında son yıllarda popülerleşen, sessiz istifa ve sessiz işten çıkarma kavramları arasına eklenen sessiz kısıtlama kavramı da bu noktada dikkat çekiyor.

Sessiz kısıtlama nedir?

Oyun ve eğlence tabanlı öğrenme amaçlı kurulan Kavit platformunun sözcüsü Falguni Buta, sessiz kısıtlamanın çalışanların işle ilgili önemli ve geliştirici bilgileri diğer iş arkadaşlarıyla kasten paylaşmamaları

anlamına geldiğini söylüyor.

Bu da verdiği bir röportajda, Gaut tarafından 1600 ABD'li işçi üzerinde yapılan araştırmadan değerlenen İşyeri Kültürü raporuna göre çalışanların %58'inin iş arkadaşlarına yarar sağlayabilecek

bilgileri onlardan sakladıklarının tespit edildiğini ifade etmektedir.

Hatta raporda Z kuşağı, 1997 ile 2012 yılları arasında doğanlar, üyelerinin %70'inin diğer kuşaklara göre bilgilerini arkadaşlarından daha fazla sakladıkları görülmekte.

Sessiz kısıtlamanın nedenleri Goat'un yaptığı çalışmada, değerli bilgileri ekip arkadaşları ile neden paylaşmadıkları sorulan kişilerin %26'sının, kendilerine ilgili konuda soru sorulmadığı

için paylaşımda bulunmadıklarını dile getirdiği görülüyor.

Çalışanların %23'ü ise bilgi paylaşımı yapmanın kolay olmadığını, çünkü işverenlerin buna uygun ortamı sağlamadığını, %26'sı iş yerinde kendini ifade etmelerinin engellendiğini veya yeteneklerinin

kısıtlandığını dile getirmiştir.

Çalışmanın sonuçlarına göre, Boomer kuşağının %46'sı, X kuşağının %50'si ve Y kuşağının %68'i sessiz kısıtlamaya başvuruyor.

Z kuşağının ise %77'sinin bilgilerini iş arkadaşlığından sakladıkları görülüyor.

Genç ve yenilikçi düşüncenin öncüsü sayılan Z kuşağından, kendilerinden önceki kuşaklara göre daha fazla sessiz kısıtlama yapması dikkat çekiyor.

Ayrıca başka bir çalışmada erkeklerin %63'lük, kadınların ise %57'lik oranlarda sessiz kısıtlama yaptığı görülüyor.

Dahası erkekler, kadınlara göre daha sık sessiz kısıtlamaya başvuruyor.

Sessiz kısıtlama, iş yaşamında üretkenliğe zarar verebilir.

İş insanları, iş yerlerinde asalan iş birliği ve bilgi paylaşımının sadece çalışanların birbirine zarar vermesi olarak değil, aynı zamanda şirkete de zarar vermeleri olarak ele almaktadır.

Hatta uzmanlara göre insanları birbirini desteklemekten alıkoyan bu durumun nedeni, pandemiden sonra yükselişe geçen hibrit ve uzaktan çalışma modelleri olabilir.

Uzaktan çalışma modeli, hem zamansal hem de mekansal açıdan geleneksel ofis ortamının dışındaki çalışma biçimini ifade eder.

Uzaktan çalışma denilince, tam zamanlı uzaktan çalışma, evden veya hibrit çalışma, haftada bir veya birkaç gün ofis dışında şekilleri anlaşılabilmektedir.

Microsoft'un CEO'su Satya Nadella, 2020 yılının Nisan ayında sadece tek bir günde 200 milyondan fazla Microsoft Teams kullanıcısının online olarak toplandığını ve 4.1 milyardan fazla

toplantı yapıldığını söylüyor.

Yani günlük 75 milyondan fazla aktif kullanıcının Teams üzerinde bir araya geldiğini düşünebiliriz.

Böylece pandeminin hayatın her alanında olduğu gibi iş dünyasında da dijital bir dönüşümü beraberinde getirdiği çıkarımını yapabiliriz.

Sonuç olarak yeni çalışma biçimleriyle karşı karşıya kalan insanların iş psikolojilerinin de değişebileceği ifade edilebilir.

İnsanlar ofis dışında çalışmaya başladıkları ve fiziksel olarak birbirlerinden uzaklaştıkları için yavaş yavaş duygusal olarak da aralarındaki koordine bağın zayıflamasına tanık olabiliriz.

Bunun sebebi olarak yüz yüze iletişime yerine dijital iletişim araçlarının alması görülebilir.

İş insanı Chris Walter yaptığı bir röportajda uzaktan çalışmanın insanları daha çok bencilleştirdiğini ifade etmektedir.

Psikoterapist Amy Murray'ne göre Salt kendini düşünmeye başlayan, ekip ruhu ve şirketin bütünlüğünü geri plana atan bir çalışanın psikolojisiyle sağlıklı bir iş birliği yürütülmesi zordur.

Walter, tek bir çalışanın iş arkadaşlarına karşı sessiz kısıtlama uygulamasının bile Tüm ekibin iş motivasyonunu etkileyeceğini düşünmektedir.

Böylece iş verimliliği, para, emek ve zaman açısından bir takım problemlerin meydana gelmesi ihtimali güç kazanmaktadır.

Sessiz Kısıtlamanın Psikolojisi Psikoterapist Morin, insanların uzaktan çalışma ortamında yetenek ve becerilerini öne çıkarmak için normalden daha fazla mücadele ettiğini söylemektedir.

Bu sebeple kendisini daha fazla göstermek isteyen bir kişi, iş arkadaşlarından önemli bilgileri saklayarak onu kendisinden daha fazla ön plan açıklasını engelleyebileceğini düşünebilir.

Morin, insanların pandemiden sonra ortaya çıkan yeni çalışma stilleri nedeniyle daha fazla koşuşturmaca içerisine girdiğini de dile getirmektedir.

Morin'e göre insanlar, pandemi boyunca normal çalışma saatlerinden daha fazla mesai yaptıkları için yaşadıkları duygusal çöküşünün sorumlusu olarak şirketleri göstermektedir.

Kendilerinden beklenen performansı göstermedikleri takdirde iş veya itibar kaybı yaşayacağını düşünen birçok kişi iş arkadaşlığını ekarte etmenin bir yolu olarak sessiz kısıtlamayı tercih etmiş olabilir.

Yazar John Coleman, çalışanların özgür ve açık bir şekilde fikir paylaşımı yapabilecekleri bir iş ortamının onları geliştirebileceğini ifade etmektedir.

Yazar, özellikle iş arkadaşları ile teknik bilgilerini paylaşan çalışanların ödüllendirildiği bir iş ortamına ihtiyaç duyduğunu dile getirmektedir.

Coleman'a göre sessiz kısıtlama davranışında bulunan kişi etik dışı davranmaktadır.

Ayrıca Coleman, sessiz kısıtlamayı iş yerinde gösterilen toksik bir davranış ve iş kültürüne zarar veren yıpratıcı bir tütüm olarak değerlendirmektedir.

Üstelik bu davranış sürdürüldüğü takdirde kişinin mesleki itibarını ve meslek içi ilişkilerini zayıflatabileceği için doğru bir strateji de olmayabilir.

Sessiz kısıtlama yeni bir mobbing türü olabilir mi?

Mobbing kelimesi temel anlamıyla yıldırma ve dışlama ifade etmektedir.

Özellikle günümüz işletmelerinde yöneticiler, liderler ve çalışanlar arasında sıklıkla kullanılan bir kavramdır.

Bu kavramla adı tam olarak konulmayan psikososyal sorunlar ele alınır.

Latince'de kararsızlık, kabalık anlamına gelen mobile vulgus ve İngilizce mob kelimelerine dayanan, yani topluca saldırmak, hücum etmek gibi anlamlara gelen mobbing kavramı, Duygusal taciz,

kişiyi baskı altına alma, psikolojik taciz ve şiddet, rahatsızlık verme, kötüleme, aşağılama ve bezdirme gibi ifadelerin karşılığıdır.

Günümüzdeki yoğun iş temposu içinde çalışanlar birbirlerine öfkelenip agresif tutumlar sergileyebilir.

Ancak bu davranışlar geçici olduğu müddetçe mobbing olarak değerlendirilmez.

Bir davranışın mobbing olarak görülebilmesi için sistematik olarak en az 6 ay sürdürülmesi ve mobbinge uğrayan kişinin psikolojisini olumsuz yönde etkilemesi gerekir.

Psikolog Heinz Lehmann'a göre mobbing, iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik, devamlı olarak süre gelen düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör yaratılmasıdır.

Brown ve Smith ise mobbingi, doğrudan bir çalışana yöneltilen sistemli ve uzun süreli, sonuçları fiziksel ve psikosomatik olan davranış biçimi olarak değerlendirilmektedir.

Brodsky mobbingi, başkalarını yıpratmak, eziyet vermek ve engellemek amacıyla tekrarlanan, kişinin kişiliğini baskılayan ve bezdiren davranışlar olarak yorumlar.

Psikologların tanımlarından anlaşılacağı üzere mobbing veya Türkçesiyle yıldırma, kişide çalışma hayatına yönelik iş doyumsuzluğu yaratan bir durumdur.

Mobbinge uğrayan birey, bir süre sonra iş hayatında tükenmişlik yaşayabilmektedir.

Hatta mobbingin ileri safhalarında mobbinge uğrayan bireylerin işten ayrılması dahi söz konusu olabilir.

Kapitalist çalışma kültürünün ekonomik büyüme ve değişimi odağını alması nedeniyle işyerlerindeki sosyal etkileşim ağları zayıflamaktadır.

Düşük maliyetlerle büyüme anlayışının getirdiği aşırı rekabet etme durumu da mobbingin bir diğer sebebi olabilmektedir.

Günümüzün en büyük sorunlarından biri olan işsizlik, her koyunun kendi bacağından asıldığı şeklindeki bireysellik mutluları, ekonomik kriz ve aşırı verimlilik baskısı insanların iş yerlerinde bireylerle olan etkileşimlerini

olumsuz yönde etkilemektedir.

Kapitalist kültürün yarattığı neoliberal iş piyasası insanların yeri doldurulabilir iş gücü olarak görülmelerine yol açmıştır.

Bu da bireylere sahip oldukları ekonomik değerleri ve statülerini korumaları gerektiğini düşündürebilmektedir.

Sessiz kısıtlama konusunda ise bir kişinin kendi mesleki konumunu garantiye alma, yöneticilerinin gözünde öne çıkma ve değerli görünme arzusu nedeniyle iş arkadaşının kendisi kadar donanımlı

olmasını istememesi bir çeşit mobbing olarak değerlendirilebilir.

Örneğin işe yeni giren birinin yıllardır o şirkette çalışan birinin yanında yetişip işe öğrenmesi doğal bir durum diyebiliriz.

Ancak işe öğreten kişinin Kendisinden beklenen görev ve sorumlulukları yeni iş arkadaşı için yerine getirmemesi işleyişin doğal akışını bozabilir.

Böylece yeni bir pozisyona atanan kişi iş arkadaşı tarafından dışlandığını, bezdirildiğini düşünüp şirket için verimli bir çalışan olabilecekken daha yolun başından şirkete karşı bir bağlılık hissetmeyebilir.

Neticede sessiz kısıtlamaya uğrayan kişi kendisinden saklanan bilgiler karşısında çaresiz, depresif, baskı altında ve aşağılanmış hissedebilir.

Sessiz kısıtlama uygulayan kişi ise bireysel çıkarlarını düşündüğü için ekip ruhundan uzaklaşabilir.

Böylece bu durum hem kısıtlayan hem de kısıtlanan için iş hayatından uzaklaşmaya yol açabileceğinden iş yeri mobbing olarak değerlendirilebilmektedir.

Sessiz kısıtlama nasıl önlenebilir?

Sessiz kısıtlamayı ortadan kaldırabilmek için şirketlerin çalışanlara kendilerini daha rahat ifade etmeleri için alan yaratmaları gerekmektedir.

Keza Kavut tarafından yapılan ankette, çalışanların dörtte üçünden fazlası işverenleri tarafından bilgi paylaşmak için uygun ortamın sağlanması durumunda paylaşımlarını arttırmaya istekli olduklarını dile getirmişlerdir.

Bu veriler, her çalışanın düşüncelerini diğeriyle özgür biçimde paylaşabileceği, toplantılar ve aktiviteler düzenlenmesinin önemini vurguluyor.

Özellikle liderlerin ve yöneticilerin iş birliğini teşvik etmek için çalışanlara daha fazla temas etmeleri gerektiği de aynı şekilde görülebilir.

Şirketlerin çalışanlar arasındaki bilgi paylaşımının daha alınma olması yönünde yapacağı her atılım pozitif bir iş kültürünün oluşmasını sağlar.

Sonuç olarak şirketlerin bilgi saklamının yanlış olduğu fikrini aşıladığı bir ortamda her çalışan kendini psikolojik olarak daha güvende hissedecektir.