Turknet'te Kariyer Yolculuğu Nasıl Tasarlanıyor?

Ofisimizde kaldığımız yerden devam ediyoruz.

Fiber Soslu Sohbetler'in bir diğer bölümündeyiz.

Canım, ekip arkadaşlarım burada.

Hoş geldiniz. Hoş bulduk.

Kimler beraber? Bugün benim eş partnerim var burada sunuculukta.

Hande ile yapacağız.

Hazır mısın? Hazırım. Filarını taktı bugün.

Sizin için, evet biraz böyle dedim ki entelektüel bir hava katalım podcast'imize diye.

Flerimle geldim. Ve Nilay ve Feyza ile birlikteyiz.

Önce biz sizi tanıyalım.

TürkNet'te ne işler yapıyorsunuz?

Ben mi başlıyorum? Evet başla. Merhaba herkese.

Hande ben. Ben artık bu podcast'ı Ceyhun'la birlikte size eşlik edeceğim.

TürkNet'te eğitim ve gelişim süreçlerinden sorumlu lider olarak çalışıyorum.

Hande'cim hoş geldin. Hoş bulduk.

Feyza sendeyim. Merhabalar herkese.

Ben Feyza. İnsan ve Kültür Departmanı'nda partner olarak görev alıyorum.

İki yılımı doldurdum TürkNet'te ama her zaman söylüyorum kendimi çok daha uzun yıllardır TürkNet'te hissediyorum diyebilirim.

Teşekkürler Feyza. Hazırlamış olduğun bir cevap mıydı?

Hayır. Gerek spontane her zaman.

Tüm merakatlarımda kullandığım aslında duygu geçişim.

Nilay bunlara hakim. Çünkü biz Nilay'la bir podcast daha çektik.

Evet. Bu podcastimizde de işe alım süreçlerimizi konuşmuştuk.

Nilay tekrardan hoş geldin. Seni tekrardan bir hatırlayalım mı?

Hoş bulduk Ceyhun. Ben de ekip arkadaşımla geldim bunu.

Feyza'yla People and Culture Partner ekibinde birlikte çalışıyoruz.

Ben de People and Culture Partner lead olarak görev alıyorum.

4 yıldır Türk medyayım. Çok kalabalık bir ekip olarak buradayız.

Bugün sizlere yeni title yapımızdan bahsedeceğiz.

Hazırsanız oturun. Şahin Güner'in çok güzel bir dansını gördük.

Keşke kameralar onu da çekebilseydi.

Aynı bahsettiğim gibi ofisimizdeyiz.

Doğal akış devam ediyor.

Kubilay Karatoprak oradan gidiyor.

Ve ofiste diğer podcastimizi başlatıyoruz.

Hazır mısınız? Hazırız.

Bomba gibiyiz. Sen hazırsan herkes hazırdır.

Evet bugünkü Fiber Soslu Sohbetimizin içeriğinde ne var?

Bugünkü tadımız ne? Uzmanlık, sürdürülebilir kariyer.

Güzel. Ve birazdan detayları gelecek.

Siz söylediniz, biz yaptık diyorum.

Güzel. Merak uyandırdı beni değil mi?

Siz söylediniz biz yaptık. İhtiyaçtır bu arada ama kim söyledi biz yaptık?

Ekip arkadaşlarımız söyledi biz yaptık.

Dinleyiciler söylediniz yaptık gibi olmasın.

Tamam ki. Yani burada esasında kariyer konuşacağız.

Bu şeyde de ben bildiğim için.

Aynı zamanda bu ekibin içinde olduğum için de yeni title yapısını konuşuyoruz.

Yani burada nasıl bir kariyer şeması oluşturduk.

Ekip arkadaşlarımızın ihtiyacıydı.

Biz de bu ihtiyaca göre bunu düzenleyip harekete geçtik.

Şimdi ilk soruyla ben başlıyorum.

Müsaaden var mı? Her zaman.

Bugün tam olarak neyi konuşuyoruz?

Bu yeni title yapısı ne? Bize biraz bundan bahsedebilir misiniz?

Aslında yeni title yapısıyla beraber gelişimi, sürdürülebilirliği ve alternatif kariyer yolculuğunu konuşuyoruz.

İçeride hem liderlik yolculuğumuzu hem de aslında teknik liderlik yolculuğumuzu biraz daha detaylandırmak istedik.

Bu bizim kendi organizasyon şekillenimimizle beraber, içerideki teknik kariyeri, exercise path ile beraber tüm liderlerimizle geliştirdiğimiz bir gelişim yolculuğu olarak ifade edebiliriz.

Feyza harika. Bence bu arada hani teknik...

liderlik ve bir diğer people management dediğimiz kişiyi liderlik etme kısmını buradaki En detaylı ve önem verdiğimiz şeylerden de biriydi aslında bu akışta.

Çünkü bir yolculukta kariyer yolculuğunda kişiden illaki bir liderlik yapması bekliyor ama kişinin beklentisi şey bazen people management yapmak istemeyen yani people management dediğimiz şey de kişiyi yönetme kısmı aslında.

Ben bir kişilerin liderliğini yapmak istemiyorum diyen ama işi de devam ettirmek isteyen ve burada kariyerinde ilerleme anlamında da destek olması istedik.

Yani illa bir kariyerini ilerleme istiyorsan burada illaki insan yönetmek zorunda değilsin.

Göstermeye çalıştığımız, bunu ekibimize dahil etmeye çalıştığımız ve ekibimizin yolunu açtığımız bir proje olduğu olarak özetleyebilir miyim?

Kesinlikle öyle. Güzel özetledin bence.

Evet, diğer sorumuz nedir?

Hemen diğer soruya geçmeden şunu söylemek istiyorum ben de.

Aslında bu süreç nasıl gelişti?

Durup dururken mi biz böyle bir yeni title yapısı projesi ortaya koyalım dedik?

Yani tam olarak bu dönüşüm ihtiyacı nereden doğdu?

Biraz da böyle ihtiyaçtan da gelerek konuşalım istiyorum.

Sorumu o yüzden Nilay'a yönlendireyim.

Nilay neden böyle bir... Bir dönüşüme ihtiyaç duyduk biz aslında.

Neden böyle bir projeyi hayata geçirdik biraz senden dinleyelim.

Siz istediniz biz yaptığın açıklamasını senden bekliyoruz şu an.

Tamamen onu söyleyecektim yani.

Ekip arkadaşlarımız söyledi biz yaptık demiştik az önce.

Aslında bizim her yıl yaptığımız çalışan bağlılığı anketlerinde kariyerle ilgili konuları, yorumları, soruları ve feedbackleri bolca görüyoruz.

Bir işin bu kısmı var. Bu önemli bir çıkış noktası oldu bizim için.

Tabii ki bir yandan biz devamlı okuyan, araştıran, bençmarklara bakan da bir organizasyon ve ekibiz.

Artık trendlerin de bu kariyer...

Kariyer yollarının sadece liderlikle sınırlamadığını ve esnek kariyer yolları oluşturduğunu görüyoruz organizasyonda.

O yüzden bu yola nasıl çıktık?

Aslında önce liderlerimizle görüştük ve bu süreci bizim için çok desteklediler.

Onlarla birlikte skill setleri belirledik.

Yetkinlik kalibrasyonları yaptık.

Liderlerimiz bu süreçte çok organizasyonu aslında sahiplendiler bizimle birlikte.

Sonrasında da tüm ekip arkadaşlarımıza güzel bir lansman yaptık ve yeni kariyer yollarıyla aslında ekip arkadaşlarımızı buluşturduk diyebilirim.

Arkadaşlar bu aslında şöyle bir şey değil mi?

Yetenek kalibrasyonları dediğimiz şeyler.

Bir işi yapmak için bir ekibe ihtiyaç var.

Bu ekibi götürürken de işte atıyorum bir uzman, bir lider ondan sonra 2-3 tane kıdemliyle beraber bu iş yapılabilir diyoruz.

Bu esasında bu işin bir matematiği organizasyon olarak da.

Bu matematiğin içerisinde de kişi neye göre uzmandır, neye göre kıdemlidir belirleyen şeyler esasında yetenek kalibrasyonları ve skill setler.

Yani yetenek şeyleri ne denir?

Yetenek paketleri mi? Yetkinlik. Yetkinlik setleri.

Aynen. Bunlara ihtiyaç var esasında.

Yani bunu biraz matematikleştirip En başında da bunu yaptık.

Çünkü esasında bir matematik işi götürülebilecek bir noktada.

Dışarıdan gözüktüğünde sanki başka şirketlerde de başka yerlerde nasıl oluyor tam da bilmiyoruz ama hissiyatla beraber olamayacak ama bunu bir temeli bir mantığa oturtabilecek şekilde götürebiliyor olmak lazım.

Biz burada işi stratejiye ve biznesine döküp buradan hareketle beraber insanı koordine etmeye çalıştık.

Esasında insan kaynakları ifadesini kullanmak istemiyorum ama bu da bir source olarak.

Bu source'u daha ne kadar kullanabilirimi kültür çerçevesinde dönüştüren bir ekibiz diyebilir miyiz?

Ceyhun şöyle bir ekleme yapayım.

Gönder. Bu bir kültür dönüşümü aslında.

Bu bir kültür dönüşümü. Kesinlikle. Ben de kendimi tanıtalım.

Fevza birazdan bahsedecek. Bu bir kültür dönüşümü.

Biz aslında sadece bir kariyer yolu değişikliği yapmadık.

Aynı zamanda kültürü dönüştürdük.

Şunu farklı yaptık. Birçok şirket sadece teknik yollarda bu tarz eksport hayspetleri ortaya koyarken biz Türk netice hem teknik roller hem non teknik rollerin tamamı için eksport hayspet kariyer yolculuğunu oluşturduk.

Aynen öyle. Küçük bir reklam giriyorum.

Arkadaşlar ben de hiç kendimi hiç tanıtmadım.

Ben de burada kültür dönüşüm tasarımcılığı yapıyorum.

Bu videoların podcastleri LinkedIn'da, Instagram'da her yerde yayınlıyoruz.

Bizleri LinkedIn'dan ekleyebilirsiniz.

TürkNet'i takip edebilirsiniz.

Biz zaten buradan doluca TürkNet içeriği de çıkıyor da oluyoruz.

Küçük bir reklam arası sendeyim.

Aslında bu dönüşüm sürecinde ihtiyacımız olan şeye biraz odaklanmaya çalıştık.

Tabii ki ekiplerimizden, liderlerimizden gelen talepler de oldu.

Senin de bahsettiğin gibi herkes aslında people management tarafında olmak istemeyip de işin biraz daha derin teknik boyutunda da uzmanlık kariyerine dair ilerlemek istiyorlar.

Biz buna odaklandık. Tüm liderlerimizle beraber skill setliğe çalışırken de aslında içeride hem people management tarafındaki kademeleri hem de aslında teknik uzmanlık tarafındaki kademeleri bu şekilde belirleyebilmemize zaman sağladı.

Bu da bize aslında hem her pozisyon...

Bunun kalibrasyon sürecinde hem performans değerlendirme noktasında da kişilerle daha şeffaf, daha açık bir şekilde görünür kıldığımız bir kariyer yolculuğuna da çıktı sağlamış oldu.

Bu esasında dediğimiz bir expert pet dediğimiz şey değil mi bu?

Aynen öyle. Expert pet de esasında ekip arkadaşlarımıza people management yapmadan kariyer basamaklarına tırmanma deneyimi.

Teknik liderlik yolculuğu aslında inşa etmeye çalıştık onlarla beraber.

Ve de şunu da yine küçücük bir araya da gireceğim.

Çok fazla... İngilizce terim kullanıyoruz konuşurken.

Bunun sebebi de cidden de şu.

Bunları araştırırken dünyada nasıl oluyor, Avrupa'da nasıl oluyor, psikoloji kaynakları, psikoloji literatürleri, biz nasıl literatürlerini şey yaparken karıştırırken okuduğumuz temel kavramlar olduğu için hep bunun çevresinde konuştuğumuz artık dilimize

yapıştı. Bazen benden bunun Türkçesini hatırlamakta da zorlanıyorum.

O yüzden tüm dinleyicilerimizden ve izleyicilerimizden de özür dileriz.

Bazen aklımıza gelmiyor. Yarı İngilizce, yarı Türkçe.

Tabii ki. Aynen öyle. Komikleşmiş sitcomlara döndü yola.

Bazı dilinde konuşan bir ekip de değiliz aslında.

Hani normalde samimi bir şekilde gidiyor.

Ama bazı kavramların cidden Türkçesini o an hatırlayabilmek ya da zaten bazılarının Türkçe karşılığı da yok.

O yüzden mecburen buraya da kayıyoruz.

Biz onu burada hani hem yönetsel liderlik hem de teknik liderlik olacak şekilde aslında iki payda da böyle özetlemeye çalışıyoruz.

Evet. Aslında burada şeyi duyduk.

Yani yönetsel olarak kariyerimde ilerlemek istemiyorsam, teknik olarak derinleşmek istiyorsam aslında bir fırsat bu yolculuk, expert pack dediğimiz.

Peki bu yolculuğa başvurabilir miyim?

Şirket içinde nasıl bir süreç var ya da kimler bu yolculuğa başvurabilir?

Burada nasıl bir yol izliyoruz?

Bunu birazcık detaylandırsak.

Ben people management yapmak istemiyorum diyen olabiliyor mu?

Ben yapmak istemem beni teknik yolda ilerletin.

Ya da ben people management yapmıyorum ama artık people management yapmak istiyorum diyen de olabiliyor.

Aslında senior specialist rolünden sonra iki pozisyonumuz var.

Biri tamamıyla teknik bir kariyer yolu, teknik uzmanlıkla oluşan, dört basamaktan oluşan bir kariyer yolu.

Diğer tarafta da dört basamaktan oluşan bir kariyer yolu.

Bu iki pozisyon arasında da geçiş çok mümkün elbette.

Süper. Süper yani bu çok tercih edilebilir bir noktadayız bence.

Evet ekibi yönetmek istemeyip gerçekten teknik olarak derinleşmek istiyorum.

Özellikle teknoloji product.

Az önce Nilay da bahsetti. Sadece teknik roller için değil, non-teknik roller için de bu olabilir elbette.

Biraz daha işime odaklanayım, işimin lideri olayım.

Aslında iki tarafı da biz lider olarak değerlendiriyoruz.

Yönetsel tarafta değil de teknik olarak gelişmek istiyorum diyen arkadaşlarımız da olabiliyor.

O zaman şeyi soralım.

Aslında hani geçişin de mümkün olduğundan bahsettik burada ama geçiş tarafında o kademelendirmelerde nasıl bir yol izleyebilir arkadaşlarımız?

Ya da o geçiş için neler oluyor? O geçiş süreçleri nasıl?

Biraz belki onlardan bahsedebiliriz. Bize artık bunun masa maddini tam bir olarak anlatabilir misiniz?

Biraz genel cümlelerle beraber geçiliyor.

Biraz benchmark yapmak isteyenlere de fayda sağlayalım.

Evet. Bir anlatın şöyle somuta.

Hadi rahatlayalım artık.

Ben geleyim mi konuya? Tabii ki.

Aslında senin de bahsettiğin gibi işin matematiği bizim için çok önemli.

Ama bunun haricinde de hani hem kültürün hem bu dönüşüm sürecinin hem de ekiplerimizin organizasyonel olarak olgunluk seviyesi de çok kıymetli.

Burada bireylerin de hem liderlik hem de teknik liderlik yolculuğundaki aslında özbenlik kapasiteleri de çok kıymetli oluyor.

Birazdan Hande de aslında burayı açacak.

Learning tarafındaki kendi gelişim yolculuğunu da böyle ifade edebiliyorlar.

Tabii ki her... Her pozisyonun kendine dair bir yetkinlik setinin skill'leri var.

Bunlar öncelikli takip noktalarımız.

Ama organizasyon arasındaki geçişlerde değişimler, kişinin burada kendini hissettiği farkındalıkla beraber liderlik yolculuğuna üstlenme isteme kapasitesi de bize aslında birazcık alan açıyor diyebiliriz.

Yani her pozisyonun birinci kademesinde eksport dediğimiz senaryoda aslında eksportun bir teknik karşılığı var, teknik yetkinlikleri var.

Onun üzerindeki ikinci kademe olan senior eksportun teknik yetkinlikleri var ve bu skill setler herkese...

çok açık. Aslında herkesin erişebileceği ortak alanımızda görülebilir noktada.

O yüzden birinci basamaktan dördüncü basamağa kadar ben kariyerimde teknik olarak ilerlemek istiyorum diyen bir ekip arkadaşımız hangi yetkinliklere sahip olması gerektiğini o açık platformumuzdan görebiliyor.

Kendini bu anlamda geliştirebiliyor.

Learning Partner ekibimizle de birlikte destekliyoruz zaten.

Harika anlattınız ama şuraya da şey yapalım.

Şimdi tamam ben bu yolculuğa girmek istiyorum ama benim bu yetkinliklerim neye göre ölçülüyor?

Biraz burada bir hedeflerimizden ve performans sisteminden İzlediğiniz için teşekkürler.

Yani şeyde de açıkça söylemek gerekirse çok fazla OKR'a odaklanan 10 tane 15 tane OKR'a giden bir şirketteyiz.

Biz her zaman basitliği ve şeffaflığı savunuyoruz.

2 tane OKR'ımız var temel.

Ve tüm ekipler de buna hizmet ediyor.

Bu hizmet edinmenin yanında da performans hedeflerimiz de hep buna göre belirleniyor.

Çünkü... Bu iki temel OKR'ı gerçekleştirdiğimizde, bu yola doğru gittiğimizde tüm amaçlarımızı, hedeflerimizi, hayallerimizi gerçekleştirebileceğimizi düşünüyoruz.

Devamında bu performans sisteminden sonra nasıl akıyor biraz bunu da dinleyelim sizden.

Şöyle aslında performans değerlendirme aşamasına gelene kadar biz bu kariyer yolculuklarını içerideki yetkinlik setkinlikleriyle beraber değerlendirmeye başlıyoruz partnerler olarak.

Her partnerin kendi ekibinden sorumlu olduğu ekantları bu gözle bakıyor ve bir kalibrasyon sürecine geldiğimizde performans noktasında bir arkadaşımızın eksportaj veya liderlik kariyer yoluna terfi durumunu özellikle

soruyoruz ve konuşuyoruz liderlerimize.

Gerçekten hazır mıdır?

Anlamlı ve doğru bir zaman mıdır?

Yetkinlik setlerini taşıyabilen bir durumda.

Eğer ki burada bir gelişim alanı varsa bazı insanlar konuştuğumuz gibi teknik liderliğe ilerleyebilir.

Buna hazırdır ama organizasyon şekilli değildir.

Ama kimi arkadaşımız da hem organizasyonda hazırdır ama yönsel tarafta kalmak istemiyordur.

Bu gibi durumlarda biz kalibrasyon sürecinde aslında liderle beraber hizalı kalıp ilerliyoruz.

Ve buna göre yeni dönemin gelişim planını, performans hedeflerini de bu doğrultuda belirliyoruz.

Bu aslında uzun vadede bir kariyer yolculuğunu hem yatayda hem de dikeyde inşa edebilecek bir gelişim takip mekanizması gibi.

Feyza harika anlattın. Ben burada herkesin önünde sizleri bir alkışlatmak isterim.

Stüdyodan bir alkış alabilsem süper olur.

İpek alkış alalım mı?

İpek alkış. Teşekkürler.

Cengo alkış al. Cengo alkış, harikasın, harikasın hayatım.

Şöyle, şimdi esasında başka şirketlerde ya da başka yerlerde insan kaynakları, insan kültür ekipleri diyebileceğimiz ekipler, biznesa bir tık daha uzakta kalan, daha kendi işlerini yapan taraftaydı.

Ama ben özellikle partner arkadaşlarımı buradan tebrik etmek istedim.

Biznesin olabildiğince içindeler.

Hani ekip nereye koşuyor, ekibin hedefleri neler.

Ekipten birini çıkar, Feyza'yı sahaya gönder.

Fevza ek yaparsın değil mi? Yaparsın artık yani.

Arkadaşlarımın yerine eline su dökemem ama elimden geleni yapmaya çalışırım.

Onlarla ortak hedef için. Bir growth mantığını biliyorsun.

Ondan sonra Proda Teknoloji'yi buradan Eda'ya, ondan sonra sana, Nila'ya, Aleyna'ya, ondan sonra Talha abiye de yine bir teşekkür edelim.

Şu zamana kadar. Kesinlikle. Çok büyüktü projemize.

Rotasyona geçti yani. Mesela partnerlıktan kurumsal satışa geçti.

Ve ekspert olarak. Kendi kariyer yolculuğunu çizmiş oldu aslında.

Bu podcast'ın ismi...

Tahla Özkosif'in kariyer yolu.

Bizde her şey mümkün.

Örneklerle, data ile sabit.

Bu yüzden böyle çok yapay bir, esasında insan kültür ekibi temasından ve dokunuşundan bahsetmiyoruz burada.

Cidden biznesin içinde hedefleri teker teker kontrol ediyorlar.

Ondan sonra doğru bir hedef mi?

Bu kariyer yolunda, bu uzmanlık seviyesinde verilmiş fazla bir yük mü?

az bir yükme, yani gelişimi açısından da kontrol ederek ilerlenen süreçte ve az bir kişiden de bahsetmiyoruz.

Biz 100-150 kişilik bir ekip değiliz.

Biz 800 kişilik bir ekibiz.

800 kişiyi teker teker kontrol ettiğiniz için, gelişimlerine ön ayak olduğunuz için, biznesle yanlarında olduğunuz için ben kendi adıma teşekkür ediyorum.

Senin adına teşekkür edebilir miyim?

Her zaman tabii ki de. O zaman şimdi sorumu sana yönlendiriyorum.

Şimdi tamam. Yönler gelsin.

Şimdi bu title yapısı kariyer yolculuğundaki.

Diğer bir nokta da gelişim tarafı.

Şimdi senin akademi ve gelişim liderliğinden Yola çıkaraktan.

Tekrardan hatırlattım podcast'ın başına.

Yola çıkaraktan. Bu yol sadece performansımı ama ben işlerimi tamamlayayım, hedeflerimi tamamlayayım ne olmaz.

Burada bir gelişim yolculuğu da var.

Bu gelişim yolculuğunu nasıl sağlıyoruz?

Neler yapıyoruz? Bize biraz bunlardan bahsedebilir misin?

Aslında burada biz business partner dediğim yani partnerler ve learning partner olarak çok birlikte çalışıyoruz.

Bize eğer kariyerinde, teknik kariyerde derinleşmek isteyen bir arkadaşımız geldiyse onun rolünün özelindeki önce teknik yetkinliklere bakıyoruz.

Bu teknik yetkinlikler neler?

Bu bazen... bir programı kullanmak, detaylıca o programı kullanmak olabilir.

Bazen bir gerçekten teknik bir bilgiyi kullanarak bir işi hayata geçirmek olabilir.

Burada o kişinin olgunluk seviyesini değerlendiriyoruz.

Gelişim demek her zaman bir eğitim vermek olmayabiliyor.

Bazen farklı bir projede o arkadaşımızın yer alması, deneyimini o anlamda arttırması ya da tek başına bir işi alıp gerçekten bütün yetkinliklerini gösterecek şekilde sonuçlandırması olabilir.

Burada o rolün lideriyle birlikte oturup bir gelişim planı hazırlıyoruz.

Burada %10 Konuk kısım aslında eğitimlerden oluşuyor.

Büyük bir kısım %70'lik kısım daha çok o işi yaparak uygulayarak öğrendiğimiz bir yaklaşımla.

O yüzden mümkünse eğitim ihtiyacı, bilgi eksikliği varsa o yetkinlikle ilgili o zaman onu eğitimle karşılıyoruz.

Ama onun dışındaki alanlarda proje üzerindeki liderin gözlemleri ya da kişinin o konuda daha yetkin biriyle eşleşip mentorluk alması gibi süreçleri işleterek aslında o yetkinlikteki gelişimi takip

ediyoruz. Bunu da partner arkadaşlarımızla birlikte yapıyoruz.

Ve belli bir seviyeye geldiğinde yine partner arkadaşımız ve lider birlikte değerlendirerek o arkadaşımızın...

Artık evet sinir olmak için ya da işte master olmak için yeterlilik gösteriyor dediğimizde de kariyerinde ilerlemesi için hep birlikte bir değerlendirme yapıyoruz.

Anca süper. Yani ben burada Endüstri Örgüt Psikolojisi dersinden hatırlıyorum.

Yani ara ara da hatırlatıyorum. Yani ben psikoloji mezunuyum.

Ondan sonra Endüstri Örgüt Psikolojisi dersinde de şu vardı.

Bir kişinin gelişimi noktasına, bir eğitim verme tarafında.

Bu sadece bir sınıf içi eğitim değil.

Yani bunun yapılabilecek farklı farklı yöntemleri var.

Ve biz de esasında burada çoğu yöntemi kullanıyoruz.

Yani her kanaldan kişinin gelişimi için yapılabilecek ne varsa elimizi taşın altına sokuyoruz.

Ben de birinci gözden bunu şeyim.

En çok aslında şunu çok önemli...

Gerçekten gelişim tarafında.

Yani eğitim vermek, anlamak ya da öğrenmek değildir.

Gerçekten onu uygulayabilecek hale getirebilmek için, o yetkinliği alanda görebileceğimiz, bir projede görebileceğimiz hale getirmek için burada bir iş birliğiyle ilerliyoruz aslında.

Hem partner arkadaşlarımız, hem lider, hem de o kişi.

Kişinin güçlü yanları, gelişimi açıklayanları.

Tüm bu analizler sonucunda gelişim planını birlikte oluşturuyoruz.

Ve bu da kolay bir şey değil.

Buradaki 800 kişinin de teker teker gelişim planı oluşturan bir akademi ekibimiz de var.

Stüdyodan gene... Akademi ekibi için bir alkış alabilir miyiz?

Halil'cim senden de bir alkış alabilir miyim?

Teşekkürler, harikasın. Önemli olan gelişim zihniyeti aslında.

Yani buradaki tüm süreç bunun üzerine kurulu.

Bu podcast'ta çok az kültür dedik.

Gerçekten teknik yetkinliğin yanı sıra burada kültür, değerlerimiz, gelişim zihniyetine sahip olmak.

Az önce senin bahsettiğin süreçlerde aslında her ekip arkadaşımızın uygulamaya gönüllü olması, tutkulu olması ve feedback kültürünü benimsemesi de çok kıymetli diye eklemek istiyorum.

Zaten böyle bir kültürümüz olmasa bu projeyi zaten devreye almazdık.

Kesinlikle. Yani kişilerin talebi bu noktada olmasa ve devam etmezdi.

Tutunduramazsın yani. Hani böyle bir şeyde.

Evet. Kesinlikle. Yüz ve yüz.

Peki bunu tutundurmak için bu projeyi nasıl canlıya aldık arkadaşlar?

En son artık canlıya alış konuşalım.

Pekala aslında tüm setlerimizi belirledikten sonra biz kendi içimize bir yine liderlerimize son değerlendirmelerimizi yapıp bunu aslında herkesin ulaşabileceği bir platform haline getirdik.

Ve artık tüm ekip arkadaşlarımız buradan kendi skill'lerini görüp kariyer yolculuklarını inşa edebilecek bir olgunluğu yapayı karşılaşacaklar.

Bununla beraber de biz tüm ekiplerimize duyuru şeklinde yapacağımız bir lansman yaptık.

Aslında projemizi biraz daha taçlandırdığımız bir paylaşım anımız diyebiliriz.

Burada tüm liderlerimizin desteğiyle beraber.

Çok açık iletişimle, soru cevap şeklinde de ilerlediğimiz, kariyer yolculuklarımızı özetlediğimiz bir lansman gerçekleştirdik.

Çünkü burada bireysel temas gerekiyor.

Çok unik bir konu. Herkes için farklı noktalarda temas edebilecek bir konu.

O yüzden herkesin sorularına da...

çok açık tuttuğumuz bir lansmandı.

Tekrardan teşekkür ediyorum size.

Son sorumu soracağım. Merak etmeyin.

Biz teşekkür ederiz. Ondan sonra özellikle bir toparlayıcı bir şey söylemek istedim.

Bu söylemek istediğim şey de biraz kültürle alakalı, biraz yaşantımızla alakalı ve verdiğimiz değerle alakalı.

Sizin gibi ekip arkadaşlarına sahip olduğum için kendimi şanslı hissediyorum.

İnsan ve kültür ekibi diyoruz kendimize.

Her şey en başında bir organizasyon iliklimden geçiyor, kültürden geçiyor.

Bu kültürle beraber de insana temas ediyoruz esasında.

Buradaki bir insanı en iyi yerde konulamak.

ona yakışır şekilde davranmak, ona yakışır şekilde hissettirmek üzerine tüm projelerimiz, tüm çabalarımız.

Bu yeni title yapısı, Kariyerpert, Expertpert dediğimiz şeyler de esasında onlar için yaptığımız bir projeydi.

Böyle bir podcast'ı da çekmek istedik.

Çekmek isteme sebebimiz de hem sektördeki diğer arkadaşlarımıza da, insan kaynaklarına, insan kültür ekiplerine çalışan arkadaşlarımıza da ilham olursa...

Çok mutlu oluruz. Hani onlarda böyle bir proje yoksa.

Çünkü biz bunun etkisini görüyoruz.

Ekipteki mutluluğu da görüyoruz.

Hem bir bunun için yaptık.

İki, içerideki havayı koklarken işte LinkedIn videoları, diğer şeylerde bunları siz görürken, izleyiciler görürken arka planda esasında neler gelişiyor, neler oluyor da göstermek

ve konuşmak istedik. Tekrardan çok teşekkür ederim.

Şimdi son sorumu da soruyorum. TürkNet'te damağınızda kalan bir tat, bir anı ne var?

Senden başlayayım. İş birliği derim.

Yani bu süreci konuşunca bu bir yıl süren yolculuktaki iş birliğimiz aklıma geldi benim.

Somutlaştır ama bir anla beraber somutlaştır.

Ondan bahsediyordum aslında. Liderlerimiz, learning partner ekibimiz, sen.

Aslında bu süreçte her birimiz büyük bir işbirliği içindeydik.

Lansman sürecine kadar işbirliğimiz devam etti.

Ve hala aslında ekip arkadaşlarımız, liderlerimizle üzerine gelişim planlarıyla birlikte çalıştığımız bir yolculuk bu.

O yüzden benim tadı damağımda kalan anı kesinlikle işbirliği.

Harika. Teşekkürler duygusallığın için.

Duygulandırdın. Benimse aslında tüm ekip arkadaşlarımıza yaptığımız pas sonucunda onların seslerini duymakla beraber bu projeyi hayata geçirdik.

Ve çok şeffaf bir iletişimle onları bu lansmanla taçlandırabilmek çok kıymetliydi.

Gururla tüm ekip arkadaşlarımız hep beraber mutluluğumuzu onlarla paylaştık ve mutluluğumuzla ortak olduklarını görebildik.

Benim de damağımda iz bırakan bir tadımız buydu.

Bu lansmanı yaptığımız biz bize aynı zamanda Happy Place to Work olup bunu kutladığımız biz bize değil miydi?

O'ydu değil mi? Ondan ayrı bir lansman.

O ayrı bir lansmanımızdı.

Onu Teams'de yaptık.

Herkes erişebilsin ve sorularını sorabilsin diye Teams'de yaptık onu.

Herhalde en çok soru aldığımız lansmanlardan bir tanesi oldu galiba.

Hatta iki oturum yaptık.

Dolu dolu geçti. Üzerine bolca sohbetlere de devam ettik.

Senin var mı?

Yani bu proje özelinde mi soruyorsun bu soruyu?

Genel olarak. Genel sordum. Bu kadar projeyi konuşmuşken ben bu proje özelinde cevap vermek istiyorum.

Genel mi diye acaba sordum.

Hem genel olacak hem bu proje özelinde olacak.

İstediğin gibi söyle.

Şöyle aslında. Bazen bu tip şeyler yapabiliyor.

Kafa karışabiliyor. Hepimiz de oldukça etki bırakmış.

Devam edebilirsin. Ben hani Nilay da bahsetti ya gerçekten gelişim odağını çok güçlü buluyorum TürkMet'te.

Ve bu proje özelinde de az önce de söyledim en çok soru aldığımız birçok oturum yapıyoruz.

Birçok eğitim gelişim içinde farklı oturumlar yapıyoruz.

Ama gerçekten en çok... Soru aldığımızı deneyimlediğim oturumdu.

İnsanların ilgisini bu anlamda çekti.

Merakı desteklediği için, gelişimi desteklediği için yani ben bir sonraki adıma gitmek için hangi yetkinliklerimi geliştirmeliyim?

O zihniyet ve bakış açısı gerçekten beni TürkNet'te çok etkiliyor.

Biz çoğu zaman insanları gelişim konusunda çekmiyoruz yani.

Onlar kendileri geliyorlar. Bu konuda ne yapabilirim?

Bu konuda alabileceğim bir eğitim var mı?

Bir proje var mı diye. Bu gönüllülük ve gerçekten gelişim zihniyeti ve gelişim isteği TürkNet'te beni gönlümden vuruyor.

Bu bir an değil ama bu bir an.

değil. Bir hikaye, bir şeyle bağlı.

Genel dedim ya. Lansman dedi Feyza.

Toplantılarımız dedi. Genelleştirmiş.

Ben normal Türklet hayatından bir şey söyleyeceksin sandım.

Efendim işte ikisi. Bu gelişim, bakış açısı ve zihniyet ve merak.

Bunlar benim için yeterli değil mi?

Bir fılar kişiyi nereden nereye sürüküyor.

Tamam kesenize olamayacağım daha fazla.

Bilemedim ya. Hatırlayamadım anı.

Genel olsun bu sefer. Arkadaşlar podcast'imize katıldık.

Bir sonrakini daha spesifik.

O zaman sizlere teşekkür ediyorum tekrardan.

Biz çok teşekkür ederiz.

Çok keyifli bir proje yönettik beraber.

Kendi skillsetlerimi de her gün inceliyorum.

Sizin gelişim için ne yapacaktık?

Benim gelişimim için yapılacak şeyler var.

Onları burada söylemesek iyi olur.

Aynen öyle. Tekrardan çok teşekkürler.

Biz teşekkür ederiz.

Çok keyifliydi. Bir podcastımızın daha sonuna geldik.

Diğer Fiber Soslu Sohbetler''de görüşmek üzere.

Kendinize dikkat edin. Hoşçakalın.

Hoşçakalın. Bye bye.